La risorsa umana in azienda ha una vita che si compone di tre fasi: l'entrata, la permanenza e l'uscita.
Mentre le prime due fasi sono improntate ad una FILOSOFIA positiva e costruttiva, l'ultima è caratterizzata generalmente da negatività.
L'intervento dei professionisti della ricollocazione propone innanzitutto un cambiamento culturale, ponendo il problema in un ottica e POSITIVA e COSTRUTTIVA, attraverso la quale il dipendente arriva a valutare il proprio valore, prendendo in esame non tanto il suo "attuale" impiego, ma la sua "impiegabilità" sul mercato del lavoro.
L'obiettivo finale diventa la RIALLOCAZIONE della risorsa umana.
Le società di outplacement non partecipano ovviamente alla fase della estromissione del dipendente dall'Azienda, ma neanche al suo collocamento in altra azienda.
Forniscono invece al "candidato" loro affidato una vera consulenza, svolgendo al suo fianco ad un importante lavoro di autoanalisi, individuando le aree di riqualificazione e fornendo tutte le

informazioni utili a consentirgli un pronto reinserimento nel mondo del lavoro.
Lo schema base su cui si fonda l'intervento prevede dunque di:
1. affidare al dipendente un ruolo "attivo" (non lasciare una risorsa inutilizzata e ferma, ma fare in modo
che si muova verso sbocchi di mercato, possibili per le sue caratteristiche e aspirazioni)
2. supportare questa sua azione con aiuti finalizzati (supporti logistici, metodologici, psicologici, ecc.) a carico dell'azienda, tramite organizzazioni specializzate.
La ricollocazione professionale rappresenta una soluzione vantaggiosa per tutte le componenti del sistema:
1. la persona, che si "rialloca" partecipando attivamente all'operazione
2. l'azienda, che chiude un rapporto in modo definitivo, "costi" compresi
3. la business community, che non sostiene costi di assistenza, ma si ritrova una risorsa prontamente disponibile.

Le normative che regolano i servizi di ricollocazione professionale

 
Scarica il CONTRATTO DI OUTPLACEMENT INDIVIDUALE A TEMPO INDETERMINATO in formato doc
 
L'intervento svolto dalle attività di supporto alla ricollocazione professionale vede sostanzialmente la partecipazione di tre soggetti fondamentali:
 l'Azienda che, dovendo liberare un dipendente o gruppi dipendenti per i motivi più diversi (esubero di personale, problemi di ristrutturazione interna, turnover del management, ecc.), richiede l'intervento della società di outplacement per poter gestire al meglio questa fase, facendosi carico del costo dell'operazione;
 la società di outplacement, che si impegna a seguire e ad aiutare il candidato che le viene affidato,
fornendogli assistenza che, a livello individuale, risulta essere, a tempo indeterminato;
 il candidato (licenziato o dimissionario), che si impegna a seguire il programma di outplacement con la metotologia proposta dalla società di outplacement AISO alla quale si è affidato.
La metodologia
 L'intervento di outplacement può essere INDIVIDUALE (cioè può risultare frutto di un accordo diretto tra il dipendente e l'Azienda) o COLLETTIVO (cioè risultato di accordi sindacali riguardanti gruppi di lavoratori).
L'outplacement individuale fornisce supporto fino al completamento del processo di ricollocazione, e prevede una metodologia caratterizzata da alcune fasi fondamentali :
1. Il "supporto psicologico" al candidato, finalizzato alla rimotivazione, mediante interventi tesi alla valorizzazione della
sua personalità ed esperienza, con conseguente minimizzazione del trauma personale e professionale subito. La definizione di un "bilancio di carriera", attraverso il quale emergono le competenze, le migliori capacità trasferibili ad altro contesto lavorativo ed anche i "punti di debolezza".
Il candidato al termine di questa prima fase sarà in grado di elaborare un "nuovo progetto professionale" coerente per potersi riproporre sul mercato in modo realistico e "mirato". Inoltre in questa fase iniziale il candidato potrebbe abbisognare di formazione e di aggiornamento professionale per colmare le eventuali lacune tecnico-professionali.
2. Nella seconda fase il candidato riceve una specifica formazione relativa alla propria presentazione e "autopromozione" sul mercato del lavoro: dalla corretta redazione del proprio curriculum all'applicazione delle tecniche più efficaci per la ricerca sistematica di un'alternativa, alla preparazione al colloquio-intervista col potenziale nuovo datore di lavoro e così via.
3. Nella terza e ultima fase il candidato dovrà personalmente attivarsi per individuare l'attività e il posto di lavoro che più gli si addicono. In pratica dovrà svolgere - con l'assistenza del consulente che lo segue - una vera e propria azione di marketing, avendo se stesso come "prodotto da proporre al mercato".
L'outplacement collettivo
Nei primi anni '90 sono iniziate in Italia operazioni di outplacement collettivo.
Da allora le esperienze si sono moltiplicate e anche nei casi di ristrutturazione che prevedono la liberazione sul mercato di gruppi di impiegati o operai viene utilizzata la soluzione outplacement.
Gli outplacement collettivi hanno una durata predefinita e vengono generalmente gestiti con la collaborazione anche del sindacato.
In una prima fase viene effettuato un esame della situazione aziendale, da cui scaturisce la proposta di un progetto ad hoc.
Segue quindi la verifica e la definizione di ogni aspetto.
Se il progetto viene ritenuto valido, si procede ad inserirlo come elemento di supporto nelle conclusioni dell'accordo sindacale.
Quindi inizia la seconda fase in cui viene messo in attività il progetto.
Oltre all'applicazione delle tecniche di base di outplacement, questi progetti possono prevedere talvolta anche azioni di job-search (ricerca attiva di posizioni lavorative), che vengono condotte da specialisti incaricati.