{"id":1788,"date":"2022-01-27T10:15:00","date_gmt":"2022-01-27T10:15:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aiso-outplacement.it\/?p=1788"},"modified":"2022-02-02T07:09:38","modified_gmt":"2022-02-02T07:09:38","slug":"over50-limportanza-di-stare-nel-cambiamento","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aiso-outplacement.it\/?p=1788","title":{"rendered":"Over50, l’importanza di stare nel cambiamento"},"content":{"rendered":"\n

I numeri parlano chiaro. Oggi nelle nostre imprese la forza lavoro tra i 25 e i 34 anni ammonta a 4 milioni di persone, mentre quella over50 \u00e8 pi\u00f9 del doppio ci\u00f2 significa che supera gli 8 milioni di persone<\/strong>. In tempi di economia 4.0  e di digitalizzazione delle imprese, trasformare questo squilibrio in un punto di forza vuol dire valorizzare nel giusto modo ciascuna risorsa <\/strong>perch\u00e9, il talento non ha et\u00e0 come ha bene sottolineato un recente studio effettuato da Valore D<\/strong> in collaborazione con l\u2019Universit\u00e0 Cattolica di Milano. <\/strong><\/p>\n\n\n\n

La digital transformation <\/em>in atto nelle nostre imprese pu\u00f2, infatti, offrire grandi opportunit\u00e0 di sviluppo di carriera e di lavoro anche ai senior <\/strong>e non solo ai giovani. Gi\u00e0 perch\u00e9 continueranno a esistere molti ruoli per i quali il bagaglio esperienziale rester\u00e0 il driver principale. \u00abCome dice un vecchio proverbio: Il giovane cammina pi\u00f9 veloce dell’anziano, ma l’anziano conosce la strada\u00bb, interviene Enrica De Feo <\/strong>(in foto)<\/em>, senior career transition consultant di Lhh Italia<\/strong>, multinazionale di consulenza nella gestione delle risorse umane e membro di Aiso<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

\u00abQuesto per dire che gli over50 hanno conoscenze e vision che per le imprese sono fondamentali<\/strong>. Certo, devono integrare queste skill con quelle  digitali se vogliono continuare a essere spendibili sul mercato. E questo significa spesso, soprattutto per chi si trova nelle condizioni di dover cercare una nuova occupazione, rimettersi in gioco e uscire dalla propria confort zone<\/em>\u00bb, precisa De Feo. Insomma, bisogna saper stare nel cambiamento<\/strong>, essere resilienti, proattivi e determinati<\/strong>.  \u00abSenza mai perdere di vista la propria autoefficacia e la consapevolezza che il valore aggiunto della propria esperienza pu\u00f2 fornire alle organizzazioni moderne una marcia in pi\u00f9 per battere la concorrenza\u00bb, aggiunge l\u2019esperta. Pi\u00f9 facile a dirsi che a farsi, specie per un professionista che ha passato  molti anni all\u2019interno di una azienda e che si ritrova all\u2019improvviso a essere di nuovo sul mercato. \u00abLa paura dell\u2019ignoto e del futuro non deve per\u00f2 bloccarci\u00bb, afferma De Feo. \u00abCambiare richiede molta energia, fiducia in se stessi e soprattutto la convinzione di potercela fare\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Resilienza e determinazione diventano armi strategiche<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Dare la colpa all\u2019esterno di tutto quello che accade serve a poco se non a nulla. Il protagonista del percorso \u00e8 la persona<\/em><\/strong>. La motivazione a cambiare deve partire da noi stessi. \u00abPoi ci vuole metodo e perseveranza\u00bb, raccomanda la coach. \u00abIn genere noi consigliamo di seguire un percorso fatto di tre step fondamentali: definizione di un obiettivo professionale che pu\u00f2 esser in continuit\u00e0 di carriera o  valutare un\u2019alternativa di carriera imprenditoriale e relativa  messa a punto di un personale branding mirato (Cv, cover letter e profilo Linkedin); reskilling, ovvero messa a fuoco delle competenze che vanno sviluppate o acquisite; networking online e con la propria rete di contatti per intercettare posizioni vacanti\u00bb. <\/p>\n\n\n\n

La potenza del reverse mentoring<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Anche le imprese possono contribuire ad aggiornare professionalmente i loro senior pi\u00f9 talentuosi e non solo approntando percorsi di aggiornamento professionale. Esiste infatti anche la tecnica del reverse mentoring<\/em>, ovvero uno scambio di competenze tra senior e junior, dove i primi trasmettono ai secondi la loro cultura aziendale e la capacit\u00e0 di visione, mentre i giovani aiutano gli over50 ad acquisire competenze digitali. \u00abMa pu\u00f2 funzionare solo se entrambi superano i pregiudizi nei confronti dell\u2019altro\u00bb, sottolinea De Feo.  Un esempio positivo arriva dal gruppo assicurativo<\/strong>Zurich<\/strong>, <\/strong>che ha iniziato di recente adaffiancare lavoratori di generazioni diverse<\/strong> in un sistema di cross mentoring<\/em>. Esperimento che, come affermano dalle Risorse Umane del gruppo, si sta dimostrano pi\u00f9 efficace rispetto ai tipici corsi di formazione. Su una strada diversa, ma comunque efficace, si \u00e8 invece mossa la multinazionale giapponese NTT Data<\/strong>, che negli ultimi anni ha iniziato ad assumere un alto numero di over50, avendo notato che i team intergenerazionali lavorano meglio<\/strong>: l\u2019esperienza dei lavoratori pi\u00f9 maturi, infatti, permette di gestire in modo efficace anche le situazioni pi\u00f9 complesse.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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