{"id":1864,"date":"2022-01-28T19:10:35","date_gmt":"2022-01-28T19:10:35","guid":{"rendered":"https:\/\/www.aiso-outplacement.it\/?p=1864"},"modified":"2022-02-02T07:09:37","modified_gmt":"2022-02-02T07:09:37","slug":"manager-e-lavoro-il-network-non-basta","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.aiso-outplacement.it\/?p=1864","title":{"rendered":"Manager e lavoro: il network non basta"},"content":{"rendered":"\n

I\u00a0numeri parlano chiaro: sono 7.700 i manager usciti dalle aziende nell’ultimo anno, di cui 4.300 hanno trovato una ricollocazione mantenendo la qualifica precedente. Gli altri hanno avuto incarichi di temporary manager o avviato attivit\u00e0 in proprio. Ma c’\u00e8 anche chi, non ha trovato una nuova occupazione, specie tra i senior. E per le imprese del terziario la musica non cambia. Qui a essere usciti sono stati tra i 2.000 e i 2.500 dirigenti sui 23.000 in attivit\u00e0. Un piccolo esercito di professionisti che nell’arco di 12-18 mesi si sono per\u00f2 ricollocati, chi nello stesso settore e con la stessa qualifica chi come quadro, chi convertendosi in consulente.
Ma \u00e8 interessante notare che nel turnover annuo, sempre abbastanza elevato nel terziario (viaggia attorno al 50%), sta aumentando la percentuale degli over 50, passata dal 35,8% del 2011 al 37,5% del 2014. E se ci si focalizza tra i soli manager licenziati alla ricerca di un nuovo incarico, gli over 50 sono oltre il 60%. Gi\u00e0 perch\u00e9 negli ultimi 5 anni le aziende hanno limato soprattutto i loro posti di lavoro, corrispondenti al 15,6% del totale, contro un dato medio dell\u201911% e del 2,4% degli under 40. \u00abNonostante questo per\u00f2, il numero complessivo dei dirigenti in attivit\u00e0 ha registrato un leggero aumento corrispondente all’1% circa\u00bb, precisa Guido Carella, presidente di Manageritalia <\/strong>(nella foto a sinistra)<\/em>, organizzazione dei dirigenti del terziario. Lo stesso non si pu\u00f2 dire per quelli che operano nell’industria, dove dal 2008 \u00e8 in atto un trend negativo. \u00abNegli ultimi sette anni la categoria ha perso oltre il 10% degli impiegati\u00bb, commenta Stefano Cuzzilla presidente di Federmanager <\/strong>(nella foto in basso a destra), <\/em>associazione che raggruppa i dirigenti del settore industriale. \u00abUna perdita significativa di competenze pregiate per il nostro Paese e che farebbero molto comodo soprattutto al tessuto produttivo delle piccole imprese, che faticano a stare sul mercato\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Manager to work, un programma per due<\/strong>
Per affrontare il problema della ricollocazione di queste professionalit\u00e0, oltre all’assistenza sindacale e ai servizi legali per assistere al meglio il dirigente in fase di uscita, le due associazioni di categoria hanno messo a punto misure di supporto e programmi ad hoc che nel corso degli anni si sono arricchiti, con risultati interessanti.
E non mancano quelli realizzati in tandem come Manager to work<\/strong>, un progetto promosso e finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, realizzato da Federmanager e Manageritalia, che prevede da una parte l\u2019erogazione di contributi, \u201cbonus assunzionali\u201d, a favore delle imprese che assumono ex manager e quadri over 50 disoccupati; e dall’altra il riconoscimento a ex manager e quadri disoccupati di incentivi per la creazione di impresa o l\u2019autoimpiego.<\/p>\n\n\n\n

Formazione attiva e continua<\/strong>
Non solo. Molto spazio \u00e8 stato dato anche alla formazione, perch\u00e9 in un mercato del lavoro in continuo cambiamento, fare il focus sui propri skill \u00e8 fondamentale per rimettersi in gioco e non perdere occasioni importanti. \u00abLa formazione \u00e8 uno dei capisaldi su cui investire\u00bb, interviene Cuzzilla, che aggiunge: \u00abCome Federmanager in questi anni nell\u2019ottica di favorire la rioccupabilit\u00e0 di quadri e dirigenti, abbiamo creato la societ\u00e0 Cdi Manager che fornisce un servizio a 360\u00b0 per le Pmi e aiuta l\u2019imprenditore a capire le necessit\u00e0 della sua azienda, muovendosi sia sull\u2019asset dell\u2019executive search sia su quello del temporary management, settore in cui \u00e8 specializzata\u00bb, spiega Cuzzilla. \u00abMa puntiamo molto anche sullo sviluppo delle competenze e sulla valorizzazione delle soft skills con l\u2019obiettivo di irrobustire il bagaglio personale e reimpiegare professionalit\u00e0 nei settori dove esiste una domanda\u00bb. A questo proposito Federmanager ha anche realizzato un servizio di certificazione delle competenze per alcuni profili specifici e utili soprattutto alle Pmi: export manager, temporary manager e manager di rete. \u00abNon a caso\u00bb prosegue Cuzzilla, \u00abnel 2010 abbiamo creato Federmanager Academy, la nostra management school, che promuove corsi fatti dai manager per i manager. Con Fondirigenti, che \u00e8 invece l\u2019ente bilaterale per la formazione continua, finanziamo non solo i piani presentati dalle aziende che utilizzano le proprie risorse, ma tramite avvisi pubblici abbiamo puntato alla realizzazione di piani dedicati allo sviluppo delle competenze manageriali nell\u2019ambito delle PMI e percorsi specificamente dedicati a manager inoccupati\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

I manager al centro<\/strong>
La formazione \u00e8 un caposaldo importante anche per Manageritalia che ha per i suoi associati un calendario di corsi ricco e variegato. \u00abPer i dirigenti disoccupati, da oltre 20 anni abbiamo un centro di formazione che consente entro 12 mesi dall’uscita dall’azienda di frequentare corsi per aggiornare le proprie competenze e fare assestment con l’obiettivo di capire come muoversi sul mercato e quindi rifocalizzarsi\u00bb, dice Carella. \u00abNegli ultimi 5 anni, in particolare abbiamo attivato il progetto Comincio da tre<\/strong> che prevede un ciclo formativo per i dirigenti in uscita della durata di sei mesi durante i quali, attraverso la riscoperta di s\u00e9 e l\u2019analisi del proprio mondo professionale e delle prospettive possibili, il manager giunge alla scelta tra una via di continuit\u00e0, cio\u00e8 il rientro in azienda, o una via al contrario di discontinuit\u00e0, quindi un progetto imprenditoriale autonomo\u00bb. Finora a questo percorso hanno partecipato 1. 200 professionisti, l’80% dei quali \u00e8 riuscito a ricollocarsi: il 35% come dirigenti, altri come quadri altri come collaboratori consulenti e altri ancora (circa il 10,5%) hanno intrapreso la strada dell’imprenditorialit\u00e0.
\u00ab\u00c8 importante sottolineare che la formazione \u00e8 fondamentale non solo per i dirigenti usciti dalle aziende\u00bb, precisa Carella, \u00abma anche per quelli che ancora hanno un posto di lavoro, indipendentemente dall’et\u00e0, perch\u00e9 oggi per mantenere la propria occupazione, tenersi aggiornarti e arricchire le proprie competenze \u00e8 fondamentale\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Outplacement, \u00e8 tempo di cancellare le resistenze e guardare ai risultati<\/strong>
Un obiettivo quello del training continuo e supporto alla ricollocazione professionale che rientra nel programma delle politiche attive promosso dal Governo Renzi di cui fa parte anche l’outplacement, <\/strong>strumento conosciuto anche alle associazioni di categoria tanto che spesso viene proposto ai manager in fase di contrattazione di uscita. \u00abIl nostro contratto, per esempio, lo contempla\u00bb, specifica Carella, \u00abed \u00e8 previsto che il costo del servizio sia per il 50% a carico dell’azienda e per il restante 50% a carico del lavoratore. Abbiamo accordi con alcune societ\u00e0 di outplacement che sono partner del nostro progetto Manager attivo<\/strong>, nato proprio per supportare il personale non occupato nella costruzione di un piano di azione per il proprio futuro professionale\u00bb.
Il punto \u00e8 che in Italia lo strumento dell’outplacement, \u00abanche se ha il vantaggio di intervenire tempestivamente rispetto al momento dell’interruzione del rapporto di lavoro, con risultati pi\u00f9 che buoni, non \u00e8 ancora molto diffuso come lo \u00e8 in Usa o in Paesi europei pi\u00f9 evoluti, Francia e Regno Unito in testa\u00bb, precisa Cuzzilla a cui fa eco Carella: \u00abAbbiamo sperimentato l’outplacement in pi\u00f9 di un\u2019occasione, fornendo anche strumenti di origine contrattuale. Ma abbiamo riscontrato che esiste ancora poca predisposizione da parte dei manager, per lo pi\u00f9 ascrivibile a riserve di tipo culturale, sull\u2019istituto e sulla possibilit\u00e0 di trovare una rioccupazione\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Sul mercato del lavoro di oggi le conoscenze non bastano per ricollocarsi<\/strong>
Insomma, tra dirigenti e quadri prevale ancora la convinzione che per trovare un nuovo posto di lavoro, soprattutto a una certa et\u00e0, siano pi\u00f9 utili le relazioni di tipo personale costruite in anni di carriera e il personal branding<\/strong>. Ma se questo va bene a livello di singoli individui, sul piano culturale \u00e8 fondamentale fare un passo in avanti e aprire la strada a modelli pi\u00f9 strutturati di cui l’outplacement potrebbe essere uno dei pilastri\u00bb. \u00abNoi ne siamo convinti\u00bb conclude Cuzzilla, \u00abanche perch\u00e9 se costruito bene, l’outplacement<\/strong> pu\u00f2 aiutare a gestire una fase di difficolt\u00e0 personale e motivazionale\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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