“Per un dipendente essere licenziati è certamente il peggiore feedback professionale che possa ricevere; per questo motivo è fondamentale da parte dell’azienda saper gestire questa fase nella maniera più corretta ed efficace possibile, al fine di trasformare la separazione in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e il dipendente”. Lo sottolinea Franco Faoro, Presidente di S&A CHANGE, società di outplacement di Bologna.
La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità: l’aspetto legato al contenuto, ovvero l’oggetto che ha motivato il licenziamento e che tipo di pacchetto/incentivo da riconoscere al dipendente; l’aspetto giuridico formale (come formalizzare il licenziamento secondo le leggi) e comunicativo/relazionale: chi, che cosa, come e quando comunicare alla persona il licenziamento.
“Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è per nulla semplice. Succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante. In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta una situazione di grande difficoltà e stress e quindi gli aspetti comunicativi relazionali ricoprono una parte rilevante della gestione della separazione. In questa situazione i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio delle risorse umane e il dipendente, si trovano a dialogare sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre il dipendente deve affrontare e risolvere il problema con molto stress e con poca o nessuna competenza”, aggiunge Faoro.
Il licenziamento etico è un’attività che presuppone da parte dell’azienda la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti: significa gestire con attenzione i punti di vista dell’altro trovando un equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita. Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, e quindi l’azienda dovrebbe valorizzare e proporre in questa fase alla persona un supporto alla ricollocazione, ovvero l’outplacement. Tuttavia, un licenziamento gestito in maniera consensuale ed equilibrato tra le parti porta notevoli vantaggi anche per l’azienda, quali: salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda, tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio, riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti, riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla.
La possibile progettualità in uscita di un dipendente potrebbe essere composta da tre elementi: tempo, ovvero alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo però già definito l’accordo; incentivo economico all’esodo per tutelare i mesi di non occupazione; il progetto futuro: un servizio di outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.
S&A CHANGE è una società di outplacement con oltre 30 anni di attività con sede principale a Bologna. E’ specializzata nel supporto alla ricollocazione di impiegati di alto livello, quadri e dirigenti. Il candidato che intraprende un percorso di outplacement individuale con S&A CHANGE riceve un’assistenza personalizzata e questo permette di rendere il ricollocamento molto efficace (i tempi medi oggi per un ricollocamento di un manager sono di 5/6 mesi e le percentuali di successo sono del 90% circa). Dopo una prima fase di training dove il candidato è preparato nei dettagli a muoversi nel mercato del lavoro, si è supportati nella fase di ricerca attiva da consulenti esperti che supportano la persona nella ricerca del lavoro anche attraverso un’attività di network e scouting delle opportunità lavorative al fine di aumentare le probabilità di successo.