L’Outplacement: il cambiamento come opportunità
L’Associazione Italiana Società Outplacement (A.I.S.O.) nasce nel 1988 e raggruppa le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Consulenza di Carriera in Italia.
L’Outplacement: il cambiamento come opportunità
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L’Outplacement: il cambiamento come opportunità
L’Associazione Italiana Società Outplacement (A.I.S.O.) nasce nel 1988 e raggruppa le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Consulenza di Carriera in Italia.
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L’Associazione Italiana Società Outplacement (A.I.S.O.) nasce nel 1988 e raggruppa le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Consulenza di Carriera in Italia.
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L’Associazione Italiana Società Outplacement (A.I.S.O.) nasce nel 1988 e raggruppa le principali società che svolgono attività di Outplacement e di Consulenza di Carriera in Italia.
Ultime News
Dicembre 4, 2024Non solo risorse in momenti di difficoltà, ma partner strategici per le aziende
Quando una azienda è costretta a interrompere il rapporto di lavoro con alcuni dipendenti si apre sempre una fase molto delicata, perché è coinvolta la reputazione del brand aziendale, l’energia del clima interno e la continuità occupazionale delle persone. La chiave per il successo è proteggere tutti questi 3 asset. L’Outplacement è quel processo strutturato che supporta le persone a rientrare nel mercato, partendo dalla persona, coniugando le sue aspirazioni con il perseguire un obiettivo realistico. L’esito positivo supporta dunque sia la persona che l’azienda. “ Il salto culturale fondamentale è nel costruire una relazione affidabile e duratura con le aziende”, afferma Sabrina Cenciarelli, Key Account Manager di Corium Outplacement, business line di Openjobmetis. “ Per noi è fondamentale non tanto limitarci a rispondere alle esigenze delle aziende solo quando queste si trovano in un momento specifico di difficoltà, ma diventare partner strategici con cui confrontarsi per gestire in maniera efficace momenti di riorganizzazione”. La continuità dell’utilizzo del supporto alla ricollocazione come valore aziendale di per sé dunque, incardinato nella filosofia aziendale, più che un ricorso emergenziale. Riprende Cenciarelli “ Il valore di una buona relazione con l’azienda, nel nostro campo così delicato, si misura nel tempo. La vera sfida sta nel mantenere un rapporto che sia basato su fiducia, trasparenza e cura. Offrire servizi di qualità che vadano incontro alle esigenze delle aziende è fondamentale e ogni interazione deve essere utile a far maturare una cultura aziendale consolidata, che porta ad affrontare il tema degli esuberi con grande attenzione. Per noi di Corium Outplacement costruire relazioni durature con le aziende vuol dire andare oltre la semplice fornitura di un servizio, vuol dire farci conoscere per ciò che siamo veramente, non smettendo mai di dimostrare la qualità del nostro lavoro, per instaurare un rapporto di fiducia e rispetto reciproco”, conclude Cenciarelli. [...]
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Novembre 13, 2024Da un’analisi di AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement, emerge come l’esito positivo di una transizione occupazionale, nel primo semestre del 2024, riguardi il 70% dei lavoratori (impiegati di primo livello, quadri e dirigenti) supportati con un percorso di Outplacement, in 4,8 mesi medi, stabile rispetto allo stesso periodo del 2023 (4,6 mesi). Nel dettaglio, i tempi di rientro nel mercato del lavoro dei dirigenti si è attestato intorno ai 5 mesi medi (stabile rispetto ai primi mesi del 2023), quello dei quadri intorno ai 4,6 mesi (4,7 nei primi sei mesi del 2023). Infine, crescono i tempi di ricollocazione degli impiegati di primo livello: 5 mesi rispetto ai 4,3 dello stesso periodo del 2023.
I tempi medi di rientro nel mercato del lavoro che AISO vanta testimoniamo una accelerazione dei tempi di ricollocazione, circa del doppio rispetto alle persone senza supporto, secondo l’esperienza di AISO.
Lo studio di AISO evidenzia inoltre che tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i quadri e dirigenti rientrano soprattutto: il chimico/farmaceutico, automotive, engineering, mentre le funzioni commerciali e amministrative/finance sono quelle che stanno registrando l’incremento più consistente. Inoltre, AISO analizza il tema del contratto a tempo indeterminato: la maggioranza degli over 50 valuta con maggiore interesse una forma contrattuale flessibile rispetto ad un contratto da dipendente. Dall’analisi dell’associazione emerge che, nei primi 6 mesi del 2024, il 74% delle persone che è stato coinvolto nel processo di rientro nel mercato del lavoro è passato ad un nuovo lavoro con un ruolo uguale o superiore (+ 5,7 % rispetto ai primi sei mesi del 2023). Inoltre, il 65% ha trovato una posizione con un compenso uguale o superiore (stabile rispetto allo stesso periodo del 2023). Infine, gli uomini (64%) sono più coinvolti nel processo di ricollocazione (- 6% rispetto ai primi 6 mesi del 2023).
“Nei prossimi mesi prevediamo un maggior utilizzo dell’Outplacement in quanto, anche grazie alla misura emanata recentemente dalla Regione Lombardia, i dirigenti che hanno perso l’impiego da almeno un mese, con una età compresa tra i 50 e i 62 anni, residenti o domiciliati nel territorio della Regione, possono presentare domanda per usufruire di voucher per la ricollocazione e la formazione”, osserva Cristiano Pechy, presidente di AISO. “La Regione, con questa iniziativa, ribadisce l’importanza strategica del management come asset per proteggere la competitività delle imprese. Accelerando il rientro dei manager nel mercato del lavoro con un percorso di Outplacement personalizzato secondo i migliori standard, AISO sostiene questa importante misura, avendo in carico oggi decine di dirigenti”, aggiunge Pechy. “In aggiunta a questa iniziativa, AISO collabora con CFMT nell’attuazione del servizio politiche attive che ConfCommercio e ManagerItalia hanno promosso nell’ultimo rinnovo del CCNL del terziario per valorizzare e sostenere il riposizionamento professionale dei dirigenti in uscita dall’azienda. Questo servizio include percorsi di Outplacement forniti dalle società associate ad AISO, che stanno ottenendo ottimi riscontri e risultati notevoli.”
“E’ sempre complesso mettere a terra una misura regionale dalle regole stringenti, ma siamo davvero soddisfatti del dialogo continuo con la Regione, finalizzato a capire insieme come semplificare nel prossimo futuro se, come ci auguriamo, la misura sarà prolungata”, aggiunge Cetti Galante, Vice Presidente di AISO. “ Teniamo molto a queste misure e vogliamo sostenerle col nostro continuo impegno – continua Cetti Galante – portando l’esperienza di chi da più di trent’anni lavora per dare col percorso di Outplacement quella consapevolezza che consente di focalizzare le competenze che vanno protette con la formazione continua e quei comportamenti che mentre si lavora proteggono la propria Employability. Le persone con noi capiscono come proporsi in modo efficace al mercato, ma anche come poi mantenersi spendibili”.
“Il supporto ai dirigenti nei momenti di transizione professionale, che noi abbiamo messo nel contratto da anni, anche in sinergia con l’Outplacement, è – dice Marco Ballarè, presidente Manageritalia – un fattore determinante per le singole persone e per le aziende. Infatti, con l’obiettivo di non disperdere valide professionalità, oggi sempre più determinanti alle imprese per stare sul mercato e competere, aiutiamo entrambi a tutto vantaggio del sistema, come dimostra anche il finanziamento di Regione Lombardia”
“Attraverso l’esperienza dell’Outplacement è possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità ed esperienza: questo perché il percorso svolto presso le società di OTP consentirà di raggiungere una maggiore consapevolezza di sé, delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali”, spiega Alessandro Ielo, vicepresidente di AISO. “Le società di outplacement affiancano il candidato in un importante lavoro di autoanalisi, individuando le aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un pronto reinserimento nel mondo del lavoro”, aggiunge Ielo. [...]
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Ottobre 11, 2024Rochester è il nuovo socio di AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement. Rochester è nata come società indipendente di executive search (ricerca di dirigenti ed executive) che si è evoluta negli anni in una società di executive advisory, ovvero di consulenza organizzativa, assessment e career counselling. Le soluzioni di career counselling sono progettate per supportare e dare attenzione a coloro che necessitano di un aiuto nella pianificazione della propria carriera, in situazioni di transizione dall’azienda attuale o per affrontare spostamenti interni nell’ambito dell’azienda stessa.
“In molte situazioni professionali – spiega Valeria Canzi (nella foto), Managing Partner di Rochester – un percorso di counselling può essere utile per incoraggiare la persona a prendere decisioni professionali importanti, a sensibilizzarla alla percezione di sé ed a sviluppare la propria determinazione, attraverso l’uso di metodologie di assessment, interviste strutturate, sessioni di feed-back ed ascolto attivo”.
Nel delicato periodo che stiamo attraversando, dove molti manager e dirigenti si trovano a confrontarsi con la ricollocazione e con l’accelerazione diffusa dell’uso di tools digitali e di nuovi modelli di leadership, la possibilità di ricorrere al servizio di counselling alla carriera, per meglio fronteggiare questi cambiamenti, è sempre più centrale e necessario. Fare affidamento sulla professionalità dei consulenti di Outplacement può essere la chiave di lettura per affrontare, con una migliore valorizzazione delle proprie competenze ed esperienze, un mercato del lavoro in costante evoluzione.
“Da tempo l’Outplacement integra la nostra offerta, ed è un Servizio “premium”, sviluppato con una metodologia dedicata che abbiamo oggi anche validato con una certificazione di Qualità ISO9001. Un servizio che consente alla persona di capire meglio a che situazione, ruolo, azienda sia adatto, a partire dalle proprie esperienze e personalità. Un percorso che consentirà di raggiungere una nuova e maggiore consapevolezza delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali, aggiunge Chiara Piatti, Human Capital Advisor di Rochester.
“Con l’ingresso di Rochester in AISO esprimo la mia soddisfazione nel veder crescere l’associazione in termini numerici che indica un importante trend di interesse rispetto al servizio di Outplacement”, osserva Cristiano Pechy, presidente di AISO. [...]
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Giugno 28, 2024Dai dati AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement, emerge che i tempi medi di rientro nel mercato del lavoro che AISO vanta testimoniano una accelerazione dei tempi di ricollocazione, circa del doppio rispetto alle persone senza supporto, secondo l’esperienza dell’associazione.
Il servizio di supporto alla ricollocazione, infatti, mira a focalizzare insieme alla persona un obiettivo professionale coerente con quelle competenze che incontrano le esigenze del mercato, potenziando le competenze deboli fondamentali e mettendo a punto efficaci strumenti di comunicazione per potersi presentare in maniera ottimale ai nuovi potenziali datori di lavoro, anche attraverso l’attivazione di efficaci modelli di autocandidatura.
“Nonostante sia del tutto evidente l’utilità del supporto alla ricollocazione, in Italia l’Outplacement è uno strumento ancora largamente sottoutilizzato – spiega Alessandro Ielo, fondatore e managing partner di Vertus, società di consulenza manageriale. Da una parte non esiste una normativa che obblighi le aziende ad attivarlo in caso di risoluzione non consensuale del rapporto di lavoro, dall’altra si riscontra una certa avversione, anche a livello di organizzazioni sindacali e datoriali, verso uno strumento di cui si vede solo l’impatto in termini di costo diretto per l’azienda o di minore buonuscita per il lavoratore, perdendone totalmente di vista il valore morale e sociale”.
“In un clima di instabilità economica e in uno scenario del lavoro sempre più “liquido”, l’Outplacement diventa dunque uno strumento indispensabile per lavoratori e aziende. Per poter continuare a competere, quindi, molte aziende avranno bisogno di pianificare sempre di più la formazione, sia per mantenere le figure professionali all’interno dell’organizzazione, sia per accompagnare le transizioni di carriera. Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione, il candidato dovrà personalmente attivarsi per svolgere una vera e propria azione di marketing di se stesso”, continua Ielo.
“La sfida per le aziende è quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci, anche con riferimento alla propria popolazione aziendale. Da qui nasce la necessità di assecondare le transizioni di carriera. Sarà sempre più importante il supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita o proponendo percorsi virtuosi di reindustrializzazione per i casi più drastici nei quali un’unità produttiva debba cessare definitivamente. Reindustrializzazione ed outplacement sono dunque strumenti potenti di politiche attive, talvolta complementari, a disposizione delle imprese per mitigare la crisi nel segno della sostenibilità sociale”, conclude Alessandro Ielo.
Vertus è un gruppo di società di consulenza manageriale che supporta aziende e persone nei processi di cambiamento in ambito industriale ed organizzativo. [...]
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Maggio 31, 2024Sei aziende su dieci sono coinvolte dal fenomeno delle dimissioni volontarie e nella maggior parte dei casi sono state colte di sorpresa. Si tratta quindi di un fenomeno collocato soprattutto nelle mansioni impiegatizie (l’82%) e residenti nelle regioni del Nord Italia (il 79%). Questi alcuni dei dati più rilevanti emersi dall’indagine Aidp (Associazione per la Direzione del Personale).
“Molte persone – osserva Domenico Piano, managing partner di Op Solutions, società di outplacement – negli ultimi anni, hanno stravolto i propri valori e hanno iniziato a considerare il lavoro e la carriera non una priorità. Tutto questo ha un impatto notevole anche sulla vita delle aziende che, se non vogliono perdere talenti, dovranno mettere in campo strategie nuove per raggiungere maggiori livelli di engagement delle proprie risorse. Il rispetto dei valori individuali, la qualità delle relazioni, il benessere sul posto di lavoro e una serie di aspetti aderenti alla propria motivazione e alle proprie aspirazioni sono diventati non solo importanti ma addirittura indispensabili. Il fattore scatenante, a mio avviso, è che le persone si sono interrogate rispetto al senso del proprio lavoro, in qualche caso della propria vita, e nella maggior parte dei casi le risposte hanno indirizzato le persone al cambiamento”.
“Cambiare il posto di lavoro, e a volte il tipo di lavoro, può significare rimodellare e dare un diverso taglio alla quotidianità per aprirsi a nuove sfide e per mettersi alla prova con un’avventura che dia un nuovo significato al proprio percorso professionale. La digitalizzazione costringe chiunque a utilizzare strumenti e metodi sempre nuovi e quindi ad aggiornarsi e ad acquisire nuove competenze”, aggiunge Piano.
La sfida per le persone è dunque quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci. Da qui nasce la necessità di assecondare le transizioni di carriera. Sarà sempre più importante il supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori anche nelle fasi di cambiamento volontario che guardi alla crescita o al miglioramento professionale o alla qualità di vita. L’Outplacement diventa dunque uno strumento indispensabile sia per i lavoratori e sia per le aziende.
Per poter continuare a competere, quindi, molte aziende avranno bisogno di pianificare sempre di più la formazione, sia per mantenere le figure professionali all’interno dell’organizzazione, sia per accompagnare le transizioni di carriera.
“Quindi, anche per il lavoratore l’Outplacement è un’ottima occasione per capire quali sono le sue aspettative e le opportunità professionali esistenti, anche nel contesto di uno spontaneo percorso di miglioramento professionale, come per le aziende che possono godere di vantaggi: di natura economica, perché possono inserirlo come benefit nel pacchetto di buonuscita concordata, ma soprattutto per l’interesse dimostrato per le sorti del dipendente che giova sicuramente alla reputazione e alla immagine dell’azienda, abbassando contestualmente i toni di eventuali controversie e malumori che potrebbero sorgere, alterando il clima aziendale, tra i dipendenti”, conclude Piano. [...]
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Aprile 5, 2024Un’analisi di Talent Solutions, brand di ManpowerGroup, partner delle aziende nella loro crescita attraverso tutto il ciclo di vita dei talenti, rivela che la fascia di età dei lavoratori coinvolta nei processi di supporto alla ricollocazione professionale è costituita per l’80% da chi ha tra i 45 e i 60 anni. Avendo in media stipendi più alti e un’attitudine al cambiamento più bassa, alle persone over 45 viene richiesto uno sforzo duplice. Questo comporta la possibilità di trovarsi maggiormente in difficoltà rispetto ai più giovani nel momento in cui ci si deve ricollocare. Nei lavoratori senior c’è però un valore aggiunto importante che le aziende tendono a considerare sempre di più: si tratta di persone che quasi sempre hanno maturato esperienze di situazioni di crisi. L’analisi di Talent Solutions evidenzia inoltre che chi ha 55-60 anni ha infatti vissuto l’impatto delle diverse crisi che si sono susseguite nel 2001, nel 2008, nel 2013, poi il Covid. L’esperienza maturata nei momenti di crisi è fondamentale che venga messa a disposizione delle aziende perché le crisi hanno connotati che possono riproporsi. Un altro esempio molto attuale è quello della dinamica inflattiva che ha caratterizzato il 2022 e il 2023, con un impatto sul potere di acquisto che non vedevamo dagli anni ’80. Per di più non si parlava di potere di acquisto con la frequenza con cui se ne parla oggi dall’epoca del passaggio dalle lire all’euro.
“Le difficoltà di oggi – spiega Cristiano Pechy De Pechujfalu, director di Talent Solutions e presidente di AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement – non riguardano la seniority dei lavoratori, quanto l’attitudine al cambiamento di chi ha vissuto un’intera carriera nella stessa azienda. Allo stesso tempo, la sfida per le aziende è quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci del mercato del lavoro. Da qui nasce la necessità di supportare le transizioni di carriera, ed è sempre più importante accompagnare queste transizioni con un supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori”.
“L’aspettativa è che nel 2024 vi sia un maggior utilizzo dell’outplacement” – aggiunge Cristiano Pechy De Pechujfalu – “Mi riferisco in particolare alla Regione Lombardia, dove i dirigenti con un’età compresa tra i 50 e i 62 anni, residenti o domiciliati nella Regione, che hanno perso l’impiego da almeno un mese, possono presentare domanda di finanziamento per usufruire di voucher per la ricollocazione. È un forte segnale da parte delle istituzioni per aumentare la capacità delle imprese di innovare, competere e supportare lo sviluppo del territorio. Con AISO stiamo parlando anche con altre Regioni che hanno mostrato interesse a introdurre questo strumento”. [...]
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Marzo 6, 2024Vita e lavoro, ricerca dell’equilibrio e di una maggiore felicità: sono queste le parole-chiave e le spinte che stanno caratterizzando questo periodo, eppure, dalle prime analisi, appare essere una ricerca insidiosa e a volte deludente.
Secondo la ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, quasi il 45% dei lavoratori ha cambiato lavoro negli ultimi due anni o sarebbe intenzionato ad agire al riguardo; il dato che però colpisce maggiormente è che circa il 40% di chi ha già cambiato non è così soddisfatto della scelta compiuta.
“Per l’esperienza del nostro team di career coach”, dichiara Roberta Bullo, direttore Generale di Uomo e Impresa, “spesso chi vive la propria vita professionale all’interno di una organizzazione tende a identificare le cause di malessere lavorativo e personale proprio nell’organizzazione stessa. Sono più rari, invece, coloro che si mettono in discussione per comprendere cosa poter fare e come agire per migliorare il proprio benessere e affermarsi professionalmente e individualmente. Questo dato emerge durante i nostri percorsi di evoluzione professionale, soprattutto nella prima fase di bilancio personale. Il nostro compito è anche quello di accompagnare coloro che cambiano lavoro a comprendere i propri punti di forza e valorizzarsi sul mercato verso aziende e organizzazioni realmente interessate”.
Un passaggio professionale è fatto di tante parti: la consapevolezza del proprio valore sul mercato del lavoro, la definizione di un obiettivo di crescita o miglioramento, l’analisi accurata delle aziende target, un elenco realistico delle proprie aspettative, l’approfondimento delle nuova opportunità durante i colloqui conoscitivi, l’identificazione dei propri gap in termini di hard skills e soft skills. Queste sfaccettature di una delle scelte più delicate nella vita lavorativa sono tutte in egual misura importanti per la soddisfazione nel cambiamento.
“Certamente in un mercato del lavoro dinamico come quello degli ultimi mesi, in molti riescono a trovare nuove opportunità”, conclude Roberta Bullo, “ma la ricerca di un risultato veramente soddisfacente passa attraverso un’azione strutturata. Il nostro suggerimento è di farsi accompagnare da career coach esperti per crescere in consapevolezza, conoscenza e performance sul mercato del lavoro”.
Uomo e Impresa è la società di outplacement appartenente al Gruppo Umana che vanta oltre 30 anni di esperienza nella ricollocazione professionale ed opera con sedi a Treviso, Milano, Bologna, Roma e Pordenone. Al suo interno un team di persone esperte e qualificate nella transizione di carriera opera per il successo lavorativo dei candidati che si affidano ad un expertise comprovato e in continuo aggiornamento professionale. [...]
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Febbraio 22, 2024Nel 2023 il tempo di ricollocazione dei lavoratori si è attestato a 4,8 mesi.
(- 1 rispetto al 2022)
Tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori rientrano soprattutto:il farmaceutico, automotive, ICT. Le funzioni in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori sono: sales, engineering, produzione
Una ricerca di AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement, evidenzia come l’esito positivo di una transizione occupazionale riguardi l’85% dei lavoratori (impiegati di primo livello, quadri e dirigenti) supportati con un percorso di Outplacement, in 4,8 mesi medi, in calo rispetto al 2022 (5,8 mesi). I tempi medi di rientro nel mercato del lavoro che AISO vanta testimoniamo una accelerazione dei tempi di ricollocazione, circa del doppio rispetto alle persone senza supporto, secondo l’esperienza di AISO. L’associazione ha il compito di sensibilizzare le aziende italiane nell’utilizzo dell’Outplacement.
La ricerca evidenzia che tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori rientrano soprattutto: farmaceutico, automotive, ICT. Le funzioni in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori sono: sales, engineering, produzione. Inoltre, Nel 2023 il 75% dei candidati che è stato coinvolto nel processo di ricollocamento è passato ad un nuovo lavoro con un ruolo uguale o superiore. Inoltre, il 54% dei candidati invece ha trovato una posizione con un compenso uguale o superiore, permettendo dunque un sostanziale avanzamento di carriera.
Gli uomini (58%) sono più coinvolti nel processo di ricollocazione ( + 2% rispetto al 2022), mentre le aree geografiche più attive nell’Outplacement sono: il Nord (77%), il Centro (8%), il Sud (15%). AISO analizza, infine, il tema del contratto: la maggioranza degli over 50 valuta con maggiore interesse una forma contrattuale flessibile rispetto ad un contratto a tempo indeterminato.
“Nel 2024 prevediamo un maggior utilizzo dell’Outplacement in quanto i dirigenti che hanno perso l’impiego da almeno un mese, con una età compresa tra i 50 e i 62 anni, residenti o domiciliati nel territorio della Regione Lombardia, possono presentare domanda di finanziamento per usufruire di voucher per la ricollocazione”, sottolinea Cristiano Pechy, presidente di AISO. “E’ un forte segnale da parte delle istituzioni per aumentare la capacità delle imprese di innovare e competere e supportare lo sviluppo del territorio”, continua Pechy.
“Ogni persona è piena di potenzialità che va fatta emergere e messa in luce per ritrovare lavoro o per cambiarlo, per perseguire un migliore equilibrio, un senso di scopo più profondo del proprio agire. Si può ripensare la nostra vita e fare nuove scoperte, anche laddove la molla del cambiamento sia stata un evento non voluto o traumatico come quello della perdita del lavoro. Da qui nasce la necessità di supportare le transizioni di carriera. Sarà sempre più importante accompagnare queste transizioni con un supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita”, spiega Cetti Galante, vicepresidente di AISO.
“Le competenze invecchiano e il cambiamento tecnologico costringe i lavoratori a utilizzare strumenti e metodi sempre più innovativi e quindi ad aggiornarsi e ad acquisire nuove competenze. Da qui nasce la necessità di adottare un comportamento socialmente responsabile a favore del reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita o, per i casi più drastici nei quali un’unità produttiva debba cessare definitivamente, proponendo percorsi virtuosi di reindustrializzazione che offrano un futuro all’intera fabbrica e ai suoi lavoratori”, conclude Alessandro Ielo, vicepresidente AISO. [...]
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Dicembre 4, 2023L’intelligenza artificiale è uno strumento che continuerà a rivoluzionare il nostro modo di pensare, lavorare e vivere. Non è una innovazione a cui ha senso sottrarsi, ma occorre governarla e coglierne le opportunità. Anche nel mercato del lavoro l’intelligenza artificiale sta già mostrando un impatto importante, che è necessario strutturare e padroneggiare.
Si parla tanto di Employability come la capacità di trasformarsi durante il proprio percorso professionale, rafforzando le competenze trasversali che già si possiedono e acquisendone di più specifiche, per seguire l’evoluzione del nostro ruolo. Proprio all’interno di questa cornice, l’AI può semplificare l’abbinamento tra persona e posizioni di lavoro aperte.
Partendo da input derivanti da processi di recruiting manuali condotti su pochi individui l’AI è in grado di replicare quei processi su vasta scala. Il recruiter valuta le competenze e caratteristiche chiave richieste, le verifica sul CV o profilo social dei candidati e ripete questo processo candidato dopo candidato. Già oggi basta farlo su pochi candidati per poi lasciare all’applicativo “intelligente” il compito di ripetere il processo sulle centinaia di CV pervenuti, con diversi vantaggi: una valutazione completa di tutti i profili, una migliore aderenza delle caratteristiche delle persone con la posizione aperta, un risparmio di tempo che può essere utilizzato per interviste personali più approfondite dei candidati più in linea, per una reportistica più accurata, tutte attività di valore che devono rimanere sul recruiter umano. Nel nostro settore significa che i consulenti di carriera potranno spendere più tempo con le persone su quelle attività dove la loro esperienza può fare davvero la differenza sui tempi di rientro nel mercato del lavoro: la preparazione del colloquio, la definizione degli obiettivi da raggiungere, il ragionamento sulla rimozione degli ostacoli, la valutazione della migliore opportunità, la messa a punto del piano azione. Per lo screening delle posizioni in linea ci sarà l’applicativo dell’AI.
Con il supporto dell’AI la classica ricerca dettata dal ruolo e geografia si arricchirà con il match delle competenze, della mission, degli obiettivi aziendali. La persona potrà cercare anche per competenze, ottenendo l’elenco delle posizioni dove le sue competenze sono strategiche.
L’AI consente già oggi anche di scrivere lettere di autocandidatura personalizzate, lasciando più tempo per esercitarsi in vista di colloqui di lavoro, dove sempre l’AI elabora per noi centinaia di domande possibili che potrebbero farci nel colloquio per quella specifica posizione aperta.
Cetti Galante, CEO di Intoo, società internazionale di Outplacement e Employability, spiega che “Il mondo definito tra candidati e posizioni aperte in un futuro imminente sarà uno spazio interattivo che renderà più semplice la relazione azienda – candidato. L’intelligenza artificiale può essere un validissimo alleato per chi cerca lavoro e per chi lo offre. Negli Stati Uniti stiamo già usando l’AI nelle nostre piattaforme di consulenza di carriera, con notevole successo. I candidati sono più efficaci nel candidarsi sulle posizioni più in linea col loro profilo, le aziende ricevono candidature più centrate, risparmiano tempo e sbagliano meno assunzioni. Questo è solo un esempio di come l’AI, se sfruttata al meglio, possa valorizzare l’intelletto umano permettendoci di creare processi più efficienti.”
Intoo, società di Gi Group Holding, è attiva in Italia e nel mondo nei servizi di sviluppo e transizione di carriera con una expertise d’eccellenza, supportando le persone in percorsi di crescita mirati allo sviluppo professionale in un mercato del lavoro in costante trasformazione. [...]
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Novembre 15, 2023In un mondo del lavoro caratterizzato dalla talent scarcity, quasi tutte le imprese italiane stanno rielaborando i propri piani per le risorse umane, con alcuni importanti passi avanti nelle strategie di attrazione del personale e alcuni gap nella creazione della “talent expertise” e investimenti in formazione e benessere dei dipendenti. Il Talent Trends Report di Randstad Sourceright, società di Randstad, ha individuato i 10 trend nella gestione delle risorse umane per il 2023, attraverso un’indagine condotta su un campione di 906 top manager e human capital leader di grandi organizzazioni, nei settori più diversi, in 18 Paesi del mondo, tra cui l’Italia. Dall’indagine emerge l’impressione che le imprese italiane siano più attente all’attraction di talenti piuttosto che alle iniziative di retention.
Analizzando le risposte del Talent Trends, si evidenziano alcuni dati degni di nota da parte degli HR italiani riguardo ai principali trend del settore. Nel nostro Paese, infatti, i responsabili delle risorse umane sono fortemente impegnati in azioni di talent acquisition: il 94% manterrà o aumenterà gli investimenti per l’employer branding, il 73% ha realizzato strategie del personale basate sul creare valore totale per l’organizzazione piuttosto che sul ridurre i costi ma, alla prova dei fatti, solo il 23% delle aziende italiane ha potenziato negli ultimi 12 mesi la talent experience sulla base dei fattori che favoriscono l’attrazione, la fidelizzazione, il coinvolgimento e la mobilità professionale, in grave ritardo rispetto al 76% a livello globale.
Gli HR italiani sono impegnati ad aiutare i lavoratori ad esprimere il proprio potenziale. Il 75% oggi dà maggiore importanza rispetto al passato alle competenze e al coinvolgimento dei dipendenti, ma solamente il 14% sta investendo in piattaforme di formazione per attrarre talenti, molto indietro rispetto al 63% rilevato a livello globale. Per circa un terzo degli HR italiani (29%, una percentuale in linea con gli altri Paesi, 25%) i licenziamenti hanno avuto un impatto negativo e il 23% offre ai propri dipendenti servizi di outplacement per superare questo problema.
Per attrarre nuovi talenti e offrire un’esperienza lavorativa significativa, quasi 7 HR su 10 in Italia considerano determinanti le strategie di Diversity&Inclusion della loro azienda, tuttavia il 39% di loro teme che saranno meno prioritarie nel 2023. Inoltre, finita l’emergenza della pandemia, solo il 27% dei leader HR spenderà di più in programmi di benessere e sicurezza, contro il 54% mondiale, mostrando un evidente gap rispetto alla media degli altri Paesi.
“Con la pandemia alle spalle, alla luce dei profondi cambiamenti portati nel lavoro e la sempre maggiore difficoltà ad attrarre talenti, scarsi per definizione sia dal punto di vista quantitativo (demografia) che qualitativo (velocità nel cambiamento delle competenze), le aziende italiane oggi si stanno concentrando molto sulle strategie di attraction e retention ed employer branding – spiega Fabio Costantini, CEO di Randstad HR Solutions -. Per le aziende italiane è importante continuare a lavorare sul miglioramento della talent experience offerta alle proprie persone, un tassello fondamentale per potenziare la propria competitività, in un mercato del lavoro dove il talento è ormai la risorsa più rilevante”.
RANDSTAD è la multinazionale olandese attiva dal 1960 nella ricerca, selezione, formazione di Risorse Umane e somministrazione di lavoro. Presente in 38 Paesi con 4.927 filiali e 39.530 dipendenti per un fatturato complessivo che ha raggiunto nel 2021 24,6 miliardi di euro – è leader al mondo nei servizi HR. Presente dal 1999 in Italia, RANDSTAD conta ad oggi oltre 2800 dipendenti e 300 filiali a livello nazionale. È la prima Agenzia per il Lavoro ad avere ottenuto in Italia le certificazioni SA8000 (Social Accountability 8000) e GEEIS-Diversity (Gender Equality European & International Standard) volta a promuovere politiche di uguaglianza di genere e di valorizzazione delle diversità. Per maggiori informazioni: www.randstad.it [...]
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Ottobre 25, 2023Se ti trovassi nella situazione di dover scegliere una società che ti supporti nella ricerca di una occupazione, quali criteri terresti in considerazione nella scelta della società di Outplacement?
“Scegliere bene a chi affidarsi in un momento così delicato della propria carriera fa la differenza sui tempi di rientro nel mercato del lavoro”, osserva Franco Faoro, Presidente di SA CHANGE, società di Outplacement di Bologna.
Innanzitutto, occorre affidarsi non a singoli consulenti ma a società esperte che svolgono in maniera professionale attività di supporto alla ricollocazione professionale (https://www.aiso-outplacement.it/).
Ognuna di queste ha degli hatù particolari su determinate geografie o su diversi target impiegatizi: dai middle e top manager, al personale impiegatizio e operaio. Occorre dunque scegliere la società più in linea con il proprio profilo professionale, settore, zona geografica. La reputazione positiva e le referenze, facilmente reperibili online e all’interno del proprio network contribuiscono a confermare la competenza e i risultati della società scelta.
“Per dare un supporto completo al reinserimento professionale le società di Outplacement dovrebbero avere al proprio interno consulenti senior con molti anni di esperienza in consulenza di carriera e competenze specifiche in ambito HR, e con un buon network per facilitare il contatto con il mercato del lavoro e il giusto livello di seniority commisurato al proprio livello. Infine, prima di scegliere la società più adatta sarebbe utile incontrare personalmente il consulente che ci affiancherà nel percorso. Questo può essere utile a verificare in prima persona l’esperienza e il feeling personale con quello che sarà il nostro compagno di viaggio. Arrivati a questo punto siamo in buone mani; il nostro impegno personale e la sua esperienza faranno la differenza nel raggiungere i nuovi obiettivi”, conclude Faoro.
S&A CHANGE è una società di outplacement con oltre 30 anni di attività con sede principale a Bologna. E’ specializzata nel supporto alla ricollocazione di impiegati di alto livello, quadri e dirigenti. Il candidato che intraprende un percorso di outplacement individuale con S&A CHANGE riceve un’assistenza personalizzata e questo permette di rendere il ricollocamento molto efficace. Dopo una prima fase di training dove il candidato è preparato nei dettagli a muoversi nel mercato del lavoro, si è supportati nella fase di ricerca attiva da consulenti esperti che supportano la persona nella ricerca del lavoro anche attraverso un’attività di network e scouting delle opportunità lavorative al fine di aumentare le probabilità di successo. [...]
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Luglio 4, 2023Il numero di persone che, grazie ad un percorso di outplacement, si sono ricollocate a tempo indeterminato è raddoppiato nel solo 2022, così come la quantità di persone che hanno trovato un nuovo lavoro con una posizione di valore superiore alla precedente. Lo rivela un’analisi di Uomo e Impresa che conferma la strategicità del servizio di outplacement e la professionalità dei consulenti che accompagnano la ricollocazione. Ma cosa significa realmente cambiare?
“Cambiare il posto di lavoro”, spiega Roberta Bullo, direttore generale di Uomo e Impresa, “rappresenta un momento di discontinuità per molti manager, per alcuni può significare addirittura dare un taglio alla quotidianità per aprirsi a nuove sfide e modificare la propria vita per mettersi alla prova con esperienze che diano un nuovo significato al proprio percorso. Per realizzare questi “salti” con un esito positivo bisogna agire con cura. L’elaborazione di un nuovo progetto professionale permette di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato tenendo conto dei cambiamenti in atto. L’evoluzione dei ruoli professionali, trainata dalla digitalizzazione e dalla crescita dell’importanza delle soft skills, spinge i manager a conoscere strumenti e metodi sempre nuovi e quindi ad aggiornarsi rispetto a nuove competenze. Da qui nasce la necessità di assecondare le transizioni di carriera. In questo senso, è sempre più importante il supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita”, afferma Roberta Bullo.
L’outplacement si conferma uno strumento win-win, vantaggioso per lavoratori e aziende: sicuramente per il lavoratore rappresenta un’ottima opportunità per capire quali sono le sue aspettative e competenze spendibili in base alle opportunità esistenti sul mercato e metterle in relazione con le sue aspettative; d’altro canto, le aziende inserendolo nel pacchetto di buonuscita alimentano il caring verso i dipendenti e proteggono la loro reputazione e il clima aziendale, abbassando contestualmente i toni di eventuali controversie.
Uomo e Impresa è la società di outplacement appartenente al Gruppo Umana che vanta oltre 30 anni di esperienza nella ricollocazione professionale ed opera con sedi a Treviso, Milano, Bologna, Roma e Pordenone. Al suo interno un team di persone esperte e qualificate opera per il successo lavorativo dei candidati che si affidano ad un expertise comprovato e in continuo aggiornamento professionale. [...]
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Maggio 28, 2023La chiamano la “grande fuga”, l’esodo ad opera di un esercito di lavoratori insoddisfatti che non inseguono più il mito dell’hustle culture, del vivere per lavorare. Analizzando il trend dell’attuale mercato del lavoro appare evidente che, a prescindere dal nome accattivante che gli si voglia dare – quiet quitting, coasting, great resignation – sempre più professionisti avvertono la necessità di cambiare lavoro per raggiungere uno stato di maggiore soddisfazione e benessere. Lavorando quotidianamente a stretto contatto con professionisti in fase di transizione di carriera appare evidente che, nonostante la paura di perdere il tanto ambito posto fisso, stia emergendo con forza la necessità di trovare un’azienda che rispecchi i valori personali, che sia in grado di riconoscere le competenze e che alimenti, con un carburante a base di energia, stimoli e nuovo entusiasmo il percorso di professionale delle proprie risorse.
In questo momento storico post pandemico, in cui è emersa l’esigenza di trovare un maggior equilibrio tra vita personale e lavorativa, in cui si parla di welfare, well being, salute mentale e felicità sul lavoro, sempre più professionisti decidono di affrontare il cambiamento. La complessità del mercato del lavoro, tuttavia, fa nascere la preoccupazione di affrontare questa fase di transizione da soli e il desiderio di avere un compagno di viaggio.
“È qui che entra in gioco la consulenza di carriera, il percorso rivolto alle persone che vogliono un aiuto concreto per definire un nuovo progetto professionale, sia identificando alternative all’interno della propria azienda, sia rivolgendosi all’esterno per cercare un nuovo lavoro”, afferma Sabrina Cenciarelli, key account manager di Corium Outplacement, business line di Openjobmetis.
“Nell’ultimo anno, il nostro servizio di consulenza di carriera ha visto un incremento del 16%, a conferma del fatto che chi decide di affrontare un cambiamento professionale, sempre più spesso si rivolge a società specializzate. L’insoddisfazione e il malessere nella vita lavorativa sono un chiaro segnale che non deve più essere ignorato, bensì riletto in ottica positiva poiché ci incoraggia a metterci in gioco, a migliorarci e a trasformare le nostre risorse per reindirizzare le nostre energie e strategie”, aggiunge Cenciarelli.
Corium Outplacement è la Business line di Openjobmetis SpA, specializzata nei servizi di supporto alla ricollocazione professionale. Il brand Corium dal 1986 è a fianco delle aziende per aiutarle a gestire con successo i momenti di riorganizzazione e cambiamento. Openjobmetis è un’agenzia per il lavoro attiva da oltre 20 anni, ed è presente sul territorio nazionale con oltre 150 filiali: prima e unica agenzia per il lavoro quotata in Borsa Italiana, si posiziona oggi tra i primi operatori del mercato. [...]
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Aprile 19, 2023Chimico/farmaceutico, automotive, engineering: sono questi i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i quadri e dirigenti. Lo rivela un’analisi di Vertus, società di consulenza manageriale. Le funzioni vendite, produzione, amministrazione e finanza, marketing hanno registrato l’incremento più consistente. Dallo studio emerge, inoltre, che stanno aumentando i lavoratori che cambiano settore e posizione e che i lavoratori inseriti in programmi di ricollocamento hanno sempre di più la necessità di sviluppare nuove competenze per rispondere alle esigenze di nuovi ruoli professionali.
Le competenze invecchiano e il cambiamento tecnologico costringe i lavoratori a utilizzare strumenti e metodi vieppiù innovativi e quindi ad aggiornarsi e ad acquisire nuove competenze. Conseguentemente, la sfida per le aziende è quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci, anche con riferimento alla propria popolazione aziendale. Da qui nasce la necessità di adottare un comportamento socialmente responsabile a favore del reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita o, per i casi più drastici nei quali un’unità produttiva debba cessare definitivamente, proponendo percorsi virtuosi di reindustrializzazione che offrano un futuro all’intera fabbrica e ai suoi lavoratori. Reindustrializzazione ed Outplacement sono gli strumenti potenti di politiche attive, talvolta complementari, a disposizione delle imprese per mitigare la crisi nel segno della sostenibilità sociale.
“Lo strumento della reindustrializzazione, integrata spesso a percorsi di Outplacement o di “supporto al cambiamento”, consente quindi di mitigare gli effetti di crisi occupazionali (e reputazionali) connesse a decisioni di chiusura / ridimensionamento di stabilimenti industriali. Ci rivolgiamo a grandi gruppi interessati a mantenere i rapporti con tutti gli stakeholders, ma con necessità di chiudere o ridimensionare stabilimenti produttivi per razionali prevalentemente strategici”, spiega Alessandro Ielo, fondatore e managing partner di Vertus.
“Occorre supportare la trasformazione industriale e organizzativa attraverso metodologie consolidate che possano favorire processi di evoluzione in nuovi paradigmi produttivi nel segno della circolarità e della digitalizzazione. Sempre più le aziende si stanno rendendo conto che questi complessi processi di transizione – perché possano avere successo anche nel medio – lungo termine – devono essere socialmente sostenibili e realizzati da professionisti specializzati.”, conclude Ielo.
Vertus è un gruppo di società di consulenza manageriale che supporta aziende e persone nei processi di cambiamento in ambito industriale ed organizzativo. [...]
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Marzo 10, 2023(+ 0,3 rispetto al 2021)
Tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i lavoratori rientrano soprattutto: il chimico/farmaceutico, automotive, engineering
Una ricerca di AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement, evidenzia come l’esito positivo di una transizione occupazionale riguardi l’83% dei lavoratori (impiegati di primo livello, quadri e dirigenti) supportati con un percorso di Outplacement, in 5,8 mesi medi, in leggero aumento rispetto al 2021 (5,5 mesi). I tempi medi di rientro nel mercato del lavoro che AISO vanta testimoniamo una accelerazione dei tempi di ricollocazione, circa del doppio rispetto alle persone senza supporto, secondo l’esperienza di AISO. Questo impatto positivo sui tempi di rientro nel mercato porta a un risparmio di risorse pubbliche in termini di durata NASPI o minore ricorso al reddito di cittadinanza causa prolungata disoccupazione.
Inoltre, i lavoratori supportati dalle aziende che operano nell’Outplacement hanno ritrovato lavoro nel 73% dei casi come dipendenti, il resto optando, invece, per l’avvio di un’attività autonoma, come free lance, oppure di microimprenditorialità. Gli uomini (56%) sono più coinvolti nel processo di ricollocazione ( – 4% rispetto al 2021), mentre le aree geografiche più attive nell’Outplacement sono: il Nord (51%), il Centro (32%), il Sud (17%).
AISO ha il compito di sensibilizzare le aziende italiane nell’utilizzo dell’Outplacement.
“In un clima di incertezza economica e in uno scenario del lavoro in continua trasformazione, l’Outplacement diventa dunque uno strumento sempre più efficace per lavoratori e aziende”, afferma Cristiano Pechy, presidente di AISO. “Per poter continuare a competere, quindi, molte aziende avanno bisogno di pianificare sempre di più sia la riqualificazione e la formazione, sia progetti di ouplacement per accompagnare le transizioni di carriera”, continua Pechy.
“La sfida per le aziende è dunque quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci del mercato del lavoro. Da qui nasce la necessità di supportare le transizioni di carriera. Sarà sempre più importante accompagnare queste transizioni con un supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di Outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita”, spiega Cetti Galante, vicepresidente di AISO.
“L’elaborazione di un nuovo progetto professionale di ricollocazione permetterà di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, con l’obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate. Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione, il dipendente dovrà personalmente attivarsi per svolgere una vera e propria azione di marketing di se stesso”, conclude Alessandro Ielo, vicepresidente AISO. [...]
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Marzo 7, 2023“Attraverso l’esperienza del supporto alla ricollocazione è possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità, aspirazioni ed esperienza: questo perché il percorso svolto presso le società di outplacement consentirà di raggiungere una maggiore consapevolezza di sé, delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali; tuttavia, in Italia l’outplacement è uno strumento ancora scarsamente utilizzato”. Lo sostiene Giampaolo D’Angeli, sales manager di LHH, provider unico e globale di soluzioni HR end-to-end.
“Il problema è che, oltre ad essere poco conosciuto, non si crede abbastanza in questo strumento, non essendo obbligatorio. Oggi il sistema di politiche attive pubbliche svolge un ruolo principalmente di supporto, senza però creare i giusti presupposti e azioni concrete per un discorso rivolto al futuro del lavoro. L’obiettivo verso cui tendere, a mio avviso, dovrebbe essere quello di armonizzare questi strumenti pubblici con l’outplacement. I candidati gestiti dalle società di outplacement, infatti, sono ancora troppo pochi rispetto ai disoccupati reali. Oggi si ricorre spesso a consulenti in tante situazioni della vita personale e professionale, ma non lo si fa altrettanto spesso per un settore e tema importante come il lavoro. L’evoluzione del mercato del lavoro e la velocità con la quale cambia, trova nell’outplacement un amplificatore e acceleratore di opportunità per la persona. Credo non siano sufficienti i centri per l’impiego pubblici, occorre un aiuto sinergico concreto: il processo di outplacement aiuta la persona ad analizzarsi, a crescere, a prendere consapevolezza delle proprie capacità e risorse e, di conseguenza, a muoversi agevolmente nel mercato del lavoro attuale”, aggiunge Giampaolo D’Angeli.
L’outplacement è un percorso che inizia con il bilancio delle competenze, passando attraverso ruoli ricoperti e risultati raggiunti, per poi, in base soprattutto alle esigenze e aspirazioni personali, arrivare alla fase di proposizione al mercato. È quindi sempre più importante avere un supporto alla ricollocazione soprattutto in un contesto professionale completamente diverso rispetto al passato, quando si entrava in un’azienda con l’idea di rimanerci per tanti anni con contratto a tempo indeterminato. È necessario, quindi, un sistema più tutelato e maggiormente orientato al futuro.
LHH è il provider unico e globale di soluzioni HR end-to-end che guida aziende e persone nell’intero ciclo professionale. Grazie ad un forte expertise locale e soluzioni ad hoc per gestire la complessità del mercato del lavoro, LHH supporta persone, team e organizzazioni preparandoli ad affrontare le sfide future. LHH è parte del Gruppo Adecco, la più importante piattaforma mondiale di consulenza e soluzioni HR. [...]
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Febbraio 16, 2023“Per un dipendente essere licenziati è certamente il peggiore feedback professionale che possa ricevere; per questo motivo è fondamentale da parte dell’azienda saper gestire questa fase nella maniera più corretta ed efficace possibile, al fine di trasformare la separazione in un’opportunità per entrambe le parti coinvolte, l’azienda e il dipendente”. Lo sottolinea Franco Faoro, Presidente di S&A CHANGE, società di outplacement di Bologna.
La gestione del licenziamento ha tre livelli di complessità: l’aspetto legato al contenuto, ovvero l’oggetto che ha motivato il licenziamento e che tipo di pacchetto/incentivo da riconoscere al dipendente; l’aspetto giuridico formale (come formalizzare il licenziamento secondo le leggi) e comunicativo/relazionale: chi, che cosa, come e quando comunicare alla persona il licenziamento.
“Questi tre aspetti sono legati tra loro e saperli gestire correttamente non è per nulla semplice. Succede spesso che l’aspetto relazionale viene trascurato a favore del pragmatismo formale che l’azienda considera più rilevante. In realtà, la perdita del lavoro è spesso vissuta dalla persona come un lutto importante, come la perdita di tutte le sicurezze professionali e personali e questo comporta una situazione di grande difficoltà e stress e quindi gli aspetti comunicativi relazionali ricoprono una parte rilevante della gestione della separazione. In questa situazione i due attori coinvolti, l’azienda con l’ufficio delle risorse umane e il dipendente, si trovano a dialogare sul tema con competenze e coinvolgimenti molto diversi. Per l’azienda si tratta di una delle tante questioni organizzative da risolvere e, in genere, possiede una competenza specifica su come affrontarlo, mentre il dipendente deve affrontare e risolvere il problema con molto stress e con poca o nessuna competenza”, aggiunge Faoro.
Il licenziamento etico è un’attività che presuppone da parte dell’azienda la stessa attenzione progettuale che dedica ai processi di selezione/inserimento dei nuovi assunti: significa gestire con attenzione i punti di vista dell’altro trovando un equilibrio tra le proprie esigenze e quelle del dipendente in uscita. Il focus della negoziazione dovrebbe essere orientato al futuro e alla soluzione, e quindi l’azienda dovrebbe valorizzare e proporre in questa fase alla persona un supporto alla ricollocazione, ovvero l’outplacement. Tuttavia, un licenziamento gestito in maniera consensuale ed equilibrato tra le parti porta notevoli vantaggi anche per l’azienda, quali: salvaguardia del clima interno di chi rimane in azienda, tutela dell’immagine esterna dell’azienda sul territorio, riduzione dei costi legali, tempi e costi certi e definiti, riduzione della complessità della negoziazione per chi deve gestirla.
La possibile progettualità in uscita di un dipendente potrebbe essere composta da tre elementi: tempo, ovvero alcuni mesi in costanza di rapporto per salvaguardare l’immagine professionale avendo però già definito l’accordo; incentivo economico all’esodo per tutelare i mesi di non occupazione; il progetto futuro: un servizio di outplacement per accompagnare la persona al reinserimento professionale.
S&A CHANGE è una società di outplacement con oltre 30 anni di attività con sede principale a Bologna. E’ specializzata nel supporto alla ricollocazione di impiegati di alto livello, quadri e dirigenti. Il candidato che intraprende un percorso di outplacement individuale con S&A CHANGE riceve un’assistenza personalizzata e questo permette di rendere il ricollocamento molto efficace (i tempi medi oggi per un ricollocamento di un manager sono di 5/6 mesi e le percentuali di successo sono del 90% circa). Dopo una prima fase di training dove il candidato è preparato nei dettagli a muoversi nel mercato del lavoro, si è supportati nella fase di ricerca attiva da consulenti esperti che supportano la persona nella ricerca del lavoro anche attraverso un’attività di network e scouting delle opportunità lavorative al fine di aumentare le probabilità di successo. [...]
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Gennaio 23, 2023“Dalla ricerca di Talent Solutions si rileva che i lavoratori inseriti in programmi di ricollocamento si trovano ad avere la necessità di sviluppare nuove competenze per rispondere alle esigenze di nuovi ruoli professionali; stanno infatti aumentando sempre più i lavoratori che cambiano settore e posizione”, spiega Cristiano Pechy De Pechujfalu, director di Talent Solutions.
I dati della ricerca mostrano che a livello globale il 49% dei candidati che viene inserito in programmi di ricollocamento trova un nuovo ruolo in un settore diverso. Si tratta della più alta percentuale registrata negli ultimi otto anni.
Secondo lo Studio Predittivo “Professioni 2030 – Il futuro del lavoro in Italia”, di ManpowerGroup e EY, nei prossimi anni, a seguito della trasformazione digitale, l’80% delle professioni muterà quantitativamente nel prossimo decennio. Il 20% delle professioni restano stabili, il 36% sono in crescita e il 44% sono in decrescita. Le competenze necessarie stanno dunque cambiando.
“La sfida per le aziende è dunque quella di adattarsi ai cambiamenti sempre più veloci del mercato del lavoro. In questo contesto complesso, troviamo da una parte un elevato talent shortage, le cui soluzioni possono essere l’acquisizione di talenti, per attrarre i migliori candidati, cioè chi già possiede le competenze richieste, o upskilling e reskilling -nei ruoli in cui è possibile- di chi è già in azienda. Da qui nasce la necessità di supportare le transizioni di carriera, ed è sempre più importante accompagnare queste transizioni con un supporto nel reinserimento nel mondo del lavoro, adottando percorsi di outplacement che offrano un sostegno concreto ai lavoratori in uscita. In un clima di incertezza economica e in uno scenario del lavoro in continua trasformazione, il ricollocamento diventa dunque uno strumento sempre più efficace per lavoratori e aziende. Il futuro dell’outplacement adotterà sempre più un’ottica data-driven, necessaria per comprendere un mercato del lavoro in continua evoluzione, e un approccio che punti sulle soft skills delle persone e sulla learnability per aiutarle nel momento del cambiamento. Per poter continuare a competere in questo periodo di incertezza economica, quindi, molte aziende avranno bisogno di pianificare sempre di più sia la riqualificazione e la formazione, sia progetti di ouplacement per accompagnare le transizioni di carriera”, conclude Cristiano Pechy. [...]
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Novembre 28, 2022E’ stato nominato il nuovo Board di AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement), l’associazione che riunisce in Italia le principali società che operano professionalmente nel campo dell’outplacement, ovvero del supporto alla ricollocazione professionale. Cristiano Pechy è stato confermato presidente dell’associazione, mentre Cetti Galante e Alessandro Ielo sono i nuovi vicepresidenti. Nata nel 1988 AISO ha l’obiettivo di diffondere e rappresentare il servizio di outplacement in Italia che è regolato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale attività di supporto alla ricollocazione professionale.
Cristiano Pechy è anche director di Talent Solutions in Italia, brand di ManpowerGroup specializzato nella consulenza alle aziende sulla gestione dei talenti nell’intero ciclo di vita: dall’acquisizione al training e sviluppo manageriale, fino alla transizione di carriera. Precedentemente è stato amministratore delegato in Lee Hecht Harrison Italia, società del Gruppo Adecco, a seguito di una esperienza più che decennale nel settore delle risorse umane in Michael Page ed in Badenoch&Clark. Nasce a Venezia nel 1981 e si laurea in Ingegneria delle Telecomunicazioni presso il Politecnico di Milano nel 2005, concludendo il percorso di studi presso l’Helsinki University of Technology in Finlandia.
Cetti Galante attualmente ricopre la carica di CEO di Intoo, società di Gi Group Holding, sia in Italia che negli Stati Uniti e ha la responsabilità anche della Practice Area Outplacement che comprende, oltre a Italia e USA, UK, Brasile e Argentina. Precedentemente è stata Commercial Director in The Nielsen Company, ricoprendo ruoli manageriali in Italia e a livello Internazionale. E’ stata per 7 anni fino a Giugno 2022 Presidente della organizzazione globale di Outplacement Career Star Group e per 4 anni Presidente di AISO. Cetti ha un Laurea in Legge e un Master in Business Administration. In Aiso si occuperà di tesoreria e relazioni istituzionali.
Alessandro Ielo invece è managing partner di Vertus, con oltre 25 anni di esperienza anche internazionale. Dopo precedenti esperienze in KPMG, ASTER ed ARQUES INDUSTRIES, nel 2008 fonda VERTUS, società di advisory originariamente nata in progetti special situations, oggi al servizio di progetti di cambiamento e rigenerazione industriale nell’ottica della tutela del valore. Alessandro vanta un’esperienza quasi trentennale sia in ambito industriale che di servizi, avendo ricoperto numerosi incarichi, anche in contesto internazionale, in ambito commerciale, manageriale e come investitore. Mentor di Impact Hub, siede inoltre nei consigli d’amministrazione di alcune società d’investimento oltre a TMA Italia, TMA Europe (Turnaround Management Association) ed in ASSOREIND, l’Associazione che racchiude i pochi esperti in Italia nel settore della reindustrializzazione di stabilimenti produttivi. In AISO avrà la delega all’organizzazione.
“Attraverso il percorso di Outplacement è possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità ed esperienza: questo perché il percorso svolto presso le società di OTP consentirà di raggiungere una maggiore consapevolezza di sé, delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali”, spiega Cristiano Pechy. “Le società di outplacement affiancano il candidato in un importante lavoro di autoanalisi, individuando le aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un pronto reinserimento nel mondo del lavoro”, aggiunge Pechy.
“L’elaborazione di un nuovo progetto professionale di ricollocazione permetterà di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, anche grazie ad un percorso con l’obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate”, osserva Cetti Galante. “Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione, il candidato dovrà personalmente attivarsi per individuare l’attività e la professione che più gli si addicono, arrivando allo svolgimento di una vera e propria azione marketing di sé stesso”, continua Galante.
“Nel delicato periodo che stiamo attraversando dove molti manager e professionals si trovano a confrontarsi con la ricollocazione e con l’accelerazione diffusa dell’uso di tools digitali e di nuovi modelli di leadership, la possibilità di ricorrere al servizio di accompagnamento ad affrontare questi cambiamenti è sempre più centrale e necessario”, spiega Alessandro Ielo. “E’ compito quotidiano delle società aderenti all’AISO promuovere la cultura e il valore del servizio di Outplacement. I manager possono quindi fare affidamento sulla professionalità dei consulenti di Outplacement per trovare la chiave di lettura per affrontare con le proprie competenze ed esperienze un mercato del lavoro in costante evoluzione”, conclude Ielo. [...]
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Novembre 28, 2022Il tempo necessario al ricollocamento di impiegati di primo livello, quadri e dirigenti nel mondo del lavoro si attesta, nei primi sei mesi del 2022, intorno ai 5,6 mesi, in linea con lo stesso periodo del 2021. E’ il risultato di una ricerca realizzata da AISO, Associazione Italiana Società di Outplacement che ha il compito di sensibilizzare le aziende italiane nell’utilizzo di questo servizio. Tra i settori in cui sono stati maggiormente ricollocati i quadri e dirigenti rientrano soprattutto: chimico/farmaceutico, automotive, elettronico e le funzioni vendite, produzione, amministrazione e finanza, marketing hanno registrato un incremento consistente. Inoltre, AISO analizza il tema del contratto: la maggioranza degli over 50 valuta con maggiore interesse una forma contrattuale flessibile rispetto ad un contratto a tempo indeterminato.
Nei primi 6 mesi del 2022 il 75% dei candidati che è stato coinvolto nel processo di ricollocamento è passato ad un nuovo lavoro con un ruolo uguale o superiore (+2% rispetto ai primi sei mesi del 2021). Inoltre, il 77% dei candidati invece ha trovato una posizione con un compenso uguale o superiore, permettendo dunque un sostanziale avanzamento di carriera (+ 3%) rispetto allo stesso periodo del 2021.
La ricerca di AISO evidenzia inoltre come l’esito positivo di una transizione occupazionale venga accelerato ben del 90% in coloro che hanno cambiato lavoro attraverso un percorso di outplacement. L’anno in corso registra un aumento del 2% rispetto ai primi sei mesi del 2021. Infine, i lavoratori (tra dirigenti, quadri, impiegati) supportati dalle aziende che operano nell’outplacement hanno ritrovato lavoro nel 70% dei casi come dipendenti, il resto optando, invece, per l’avvio di un’attività autonoma, come free lance, oppure di microimprenditorialità. Gli uomini (60%) sono più coinvolti nel processo di ricollocamento, mentre le aree geografiche più attive nell’outplacement sono: la Lombardia (35%), Piemonte (22%), Lazio (7%).
In questo clima di instabilità nel mondo del lavoro un ruolo lo potrebbero svolgere le società di outplacement per il ricollocamento di lavoratori.
“Attraverso l’esperienza del supporto al ricollocamento è possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità ed esperienza: questo perchè il percorso svolto presso le società di outplacement consentirà di raggiungere una maggiore consapevolezza di sè delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali”, afferma Cristiano Pechy, presidente di AISO.
“Queste società affiancano il candidato in un importante lavoro di autoanalisi, individuando le aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un pronto reinserimento nel mondo del lavoro. Abilità e competenze, dunque, sono gli elementi che contribuiscono a motivare e a consolidare il rapporto di collaborazione con l’azienda. Orientamento ai risultati e flessibilità al cambiamento sono fattori determinanti per la propria crescita professionale”, spiega Giulio Bertazzoli, vicepresidente di AISO.
“L’elaborazione di un nuovo progetto professionale di ricollocazione permetterà di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, anche grazie ad un percorso con l’obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate. Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione, il dipendente dovrà personalmente attivarsi per svolgere una vera e propria azione di marketing di se stesso”, conclude il vicepresidente. [...]
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Luglio 4, 2022E’ boom di dimissioni volontarie, le cui motivazioni profonde non sono sempre del tutto scontate. Randstad ha stilato il decalogo delle ragioni principali per cui i lavoratori scelgono di lasciare un’organizzazione.
“La prima ragione per cui i lavoratori lasciano un’azienda è il rapporto con i colleghi di livello pari o superiore; soprattutto nel secondo caso, non necessariamente perché il rapporto è conflittuale ma perché non allineato ai bisogni di quel momento, tra eccessiva pressione, mancanza di riconoscimento, assenza di comunicazione trasparente e scelte non meritocratiche”, afferma Fabio Costantini, Chief Operations Officer di Randstad HR Solutions.
“Poi molte persone cambiano posto alla ricerca di un contenuto di lavoro più interessante e stimolante, di quello attuale, più in linea con le aspettative del ruolo professionale che vogliono ricoprire. Sempre più persone, indipendentemente dal ruolo in azienda, non si dicono più disposte a scendere a compromessi tra i valori prioritari per la loro identità personale e quelli dell’organizzazione in cui operano. Sono quindi pronte a dimettersi per scegliere un’azienda allineata al loro ideale. Un’altra ragione per cui si lascia un’azienda è senz’altro lo stipendio. È il motivo più scontato, ma oggi determinante in una fase di forte competizione. Se la retribuzione è percepita come insufficiente rispetto al proprio valore, è probabile che un lavoratore sia attratto da offerte migliorative. La leva economica oggi è particolarmente attrattiva per i lavoratori senior, meno per i giovani per cui sono altri i fattori cruciali. Inoltre, l’equilibrio tra vita privata e professionale è stato messo a dura prova durante il lockdown. La sua rilevanza è aumentata esponenzialmente e oggi i lavoratori sono meno propensi a sacrificare il tempo libero. Spesso scappano da condizioni “tossiche”, in cui l’attività professionale invade totalmente quella privata.
Soprattutto i lavoratori più giovani chiedono poi prospettive di crescita, step professionali, stimoli continui. L’offerta di percorsi di carriera strutturati e ambiziosi è uno degli elementi di attrazione dei candidati. Non sempre si cambia per aumentare di livello. A volte, specie per profili qualificati ad inizio carriera, è più interessante un’opportunità di specializzazione in un ambito di interesse, per acquisire conoscenza ed esperienza in un ruolo. La formazione stessa è un elemento di attrazione per i talenti. L’esperienza del lockdown, la perdita della relazione di molti luoghi di lavoro e il conseguente senso di smarrimento hanno messo in evidenza l’importanza di un ambiente di lavoro accogliente, positivo e stimolante per alleviare lo stress, favorire la collaborazione e la produttività.
Infine, oggi molti lavoratori ricercano espressamente offerte di lavoro che consentano di svolgere l’attività a distanza, magari da luoghi diversi dagli uffici delle grandi aree urbane, con maggiore flessibilità sugli orari e improntati al raggiungimento di obiettivi. Talvolta le dimissioni sono parte di un processo che va ben oltre l’ambito professionale. Cambiare il posto di lavoro può significare dare un taglio alla quotidianità per aprirsi a nuove sfide, stravolgere completamente la propria vita per mettersi alla prova con un’avventura che dia un nuovo significato al proprio percorso”, conclude Costantini.
Randstad è la multinazionale olandese attiva dal 1960 nella ricerca, selezione, formazione di Risorse Umane e somministrazione di lavoro. Presente in 38 Paesi con 4.715 filiali e 34.680 dipendenti per un fatturato complessivo che ha raggiunto nel 2020 20,7 miliardi di euro – è l’agenzia leader al mondo nei servizi HR. Presente dal 1999 in Italia, Randstad conta ad oggi oltre 2000 dipendenti e 300 filiali a livello nazionale. È la prima Agenzia per il Lavoro ad avere ottenuto in Italia le certificazioni SA8000 (Social Accountability 8000) e Geeis-Diversity (Gender Equality European & International Standard) volta a promuovere politiche di uguaglianza di genere e di valorizzazione delle diversità. Per maggiori informazioni: www.randstad.it [...]
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Giugno 9, 2022“Partendo dalla presa di coscienza delle proprie competenze, occorre coltivare le cinque skill fondamentali per l‘employability: l’autoconsapevolezza di cosa si è imparato, di cosa si può portare nel lavoro, l’elasticità mentale per accogliere il cambiamento, la resilienza per assorbire energia dall’impatto e ritrovarsi in una condizione migliore, la proattività sulla propria formazione continua e l’orientamento al mercato per comprenderne i trend e una migliore visione di insieme; solo così si può arrivare a porsi le domande giuste per trovare il coraggio della ripartenza o del cambio di rotta e, superando le paure, restare sempre agili e aperti alle diverse possibilità”. Così spiega Cetti Galante, amministratore delegato di INTOO, società di outplacement parte di AISO, nel suo libro “La strategia della giraffa. Cambiare orizzonte nel lavoro – e non solo”, edito da Damiani Editore. I proventi del libro saranno destinati alla cooperativa sociale Homo Faber.
“La tesi principale del libro è che bisogna sapere accogliere ogni cambiamento come un’opportunità per evolvere. Dopo una battuta d’arresto, come quella della pandemia o la perdita del lavoro, le occasioni per trovare un nuovo equilibrio personale e lavorativo sono molte più di quante si pensi. Il punto sta nell’affrontare la ripartenza con ritrovata consapevolezza, entusiasmo, lucidità, fiducia in se stessi e un mindset aperto al cambiamento e all’esplorazione anche di strade nuove. In questo periodo ancora incerto occorre imparare a cambiare prospettiva e a guardare lontano, oltre le barriere e limiti, aprendosi a nuove possibilità che non si erano considerate prima. Una metafora di questo modus vivendi è la giraffa, il cui lungo collo si è evoluto per permetterle di sopravvivere ai cambiamenti del suo habitat. L‘esperienza nel campo dell’outplacement mi ha insegnato che la più grande differenza per affrontare una ripartenza è costituita dall’atteggiamento mentale del singolo. La pandemia ha rafforzato le mie convinzioni derivate dal pensiero sistemico; sono convinta che ogni persona sia unica e piena di potenzialità che vanno solo fatte emergere e messe in luce, per ritrovare lavoro o per cambiarlo, per perseguire un migliore equilibrio, un senso di scopo più profondo del proprio agire. Si può ripensare la nostra vita e fare nuove scoperte, anche laddove la molla del cambiamento sia stata un evento non voluto o traumatico come quello della pandemia o la perdita del lavoro”, conclude Cetti Galante.
Intoo, società di Gi Group holding attiva in Italia nei servizi di sviluppo e transizione di carriera, supporta le persone nell’acquisire consapevolezza della propria spendibilità, all’interno o all’esterno del contesto aziendale in un’ottica di piena realizzazione dei propri obiettivi di crescita professionale. Intoo supporta le persone con servizi specifici nel cambiare o ritrovare lavoro. Si occupa di focalizzare le skill chiave del proprio ruolo, con percorsi di assessment e coaching. Intoo sostiene sempre la progettazione del futuro delle persone, mettendole al centro nei progetti di gestione delle crisi e nei processi di reindustrializzazione. [...]
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Maggio 12, 2022“Un cv non è più il biglietto da visita come si pensava in passato e non è nemmeno una semplice cronistoria, ma è uno strumento costruito per agganciare l’attenzione di chi legge, stimolare il desiderio di approfondire la conoscenza del professionista e scoprire, poi in sede di colloquio, la persona dietro il professionista”. Cosi spiega Roberta Bullo, direttore generale di Uomo e Impresa, società di outplacement
“La costruzione di un cv è senz’altro un aspetto individuale perché è necessario che rispetti le caratteristiche di chi rappresenta, ma è importante che possieda criteri di efficacia comunicativa, chiarezza delle competenze che vogliamo arrivino al nostro interlocutore e oggi più che mai sintesi esaustiva. Quindi è meglio un cv breve, con indicazione chiara dei propri punti di forza, aree di interesse professionale e tratti di personalità messi in evidenza. Il cv è veramente vincente quando queste cinque dimensioni (formazione, esperienze di lavoro, focus professionale, performance professionale, motivazione personale) risultano coerenti e uniti da uno storytelling accattivante. Un altro aspetto importante da gestire oggi nel redigere un cv è l’infografica: gli spazi e i settori in cui possono essere inserite le informazioni diventano un modo per comunicare ciò che è più importante per noi, dove sono le informazioni strategiche per chi dà una veloce lettura del documento e per decidere cosa mettere maggiormente in evidenza per quella posizione. La grandezza del carattere e i colori definiscono anche lo stile di una persona: alcuni cv possono essere più neutri, altri di maggior impatto. Sono efficaci in un cv quelle frasi che fanno capire che la persona ha un obiettivo, uno scopo personale, una visione d’insieme del come intende incidere in una organizzazione. Altrettanto efficaci sono quelle frasi che fanno capire come la persona mette in relazione esperienze apparentemente distanti tra loro ma unite da un senso che è personale e unico. Oggi sono importanti in particolare gli aspetti di relazione, come la capacità di lavorare in team, le capacità di gestire progetti in autonomia realizzativa, l’avere un mindset dinamico pronto a ripartire dall’errore, capace di gestire normali intoppi del mondo lavorativo attraverso la curiosità e la flessibilità organizzativa nel proprio lavoro”, aggiunge il direttore generale di Uomo e Impresa.
“Il ruolo dell’outplacement, nella redazione di un cv durante gli incontri con il candidato, è efficace: consente alla risorsa di avere davanti a sé uno specchio, oltre che un professionista, in grado di guidarlo. Il consulente aiuta il candidato a raccogliere in modo organizzato le proprie esperienze, raccontarle non secondo uno storytelling soggettivo, ma piuttosto quello più funzionale per le aziende a cui si rivolge. Incontro dopo incontro supporta il candidato in una propria riscoperta in termini professionali, in una revisione delle proprie esperienze lavorative, concentrandosi sui risultati che ciascun candidato ha raggiunto nei diversi ruoli e/o nelle diverse aziende in cui ha lavorato. Fornisce supporto sia nella sintesi delle competenze e nella capacità da inserire nel cv, sia nella scelta del linguaggio più funzionale da utilizzare a seconda delle aziende a cui ci si vuole candidare. Può presentare alla risorsa degli interlocutori specializzati per capire come valorizzare al meglio le esperienze del candidato. Il consulente di outplacement ha un ruolo che si concretizza in tre parti: “cicerone” per il candidato che viene accompagnato a fare il punto sulla propria carriera e percorso professionale, “specchio” rispetto alle competenze reali e “career coach” rispetto alla spendibilità delle proprie competenze ed esperienze”, conclude Roberta Bullo.
Uomo e Impresa è l’Agenzia per il Lavoro specializzata nell’offrire soluzioni personalizzate per l’innovazione professionale dei dipendenti aziendali, siano essi destinati ad evolvere all’interno o all’esterno dell’organizzazione stessa. Dal 2004 fa parte del Gruppo Umana, condividendone i valori di centralità della risorsa umana e della fiducia nella capacità lavorativa di ciascuno. Uomo e Impresa offre alle aziende un insieme di servizi integrati per la riorganizzazione e miglioramento delle risorse umane. Si tratta di interventi che partono dalla condivisione della visione strategica di cambiamento e sviluppo del vertice aziendale e si concretizzano in azioni quali: bilanci di competenze e del potenziale, personal e team coaching, outplacement individuale e collettivo. [...]
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Aprile 19, 2022“Alle aziende conviene assumere quadri e dirigenti over 50”. Ne è convinto Giulio Bertazzoli, managing partner di Spinlight, società di outplacement. “I motivi sono molteplici: un incremento delle motivazioni ai risultati e ai successi professionali con l’aumento dell’età pensionabile, la crescita del tasso di disoccupazione di ultracinquantenni che, quindi, sono disponibili a valutare opportunità professionali al fine di poter maturare gli anni necessari al raggiungimento dell’età pensionabile, una maggiore flessibilità a rivedere le proprie richieste retributive con la conseguenza di costi più contenuti per le aziende. Le aziende, inoltre, non devono fare molta formazione a questi professionisti, vista la loro esperienza consolidata negli anni e la loro facilità ad integrarsi nell’ambiente”, continua Bertazzoli.
Da un’analisi di Spinlight emerge che i quadri e manager over 50 hanno cambiato lavoro soprattutto nei settori tecnici, nell’energy e nell’area IT. L’analisi evidenzia inoltre che le posizioni più facilitate alla ricollocazione sono state quelle commerciali, finanziarie, amministrative, risorse umane. Quindi, non si punta più solo sui giovani, in quanto le aziende sono sempre meno disposte a investire del tempo a formare personale inesperto.
“Oggi esiste, quindi, un mercato del lavoro per gli over 50, velocemente preparati e motivati ai risultati, basato sulle competenze. Tutto questo significa spesso contratti a tempo determinato e consulenze con periodi più o meno lunghi. Occorre sempre di più un sostegno per aiutare a mantenere un clima aziendale sotto controllo e un valido supporto per trovare opportunità sul mercato del lavoro, come ad esempio l’utilizzo di uno strumento come l’outplacement che aiuta la ricollocazione. Tutte le persone a cui l’azienda concede questo percorso nel pacchetto di uscita vengono affiancate da consulenti di carriera specializzati per accompagnare le persone a riattivarsi, acquisire piena consapevolezza delle proprie competenze, aiutando i quadri e dirigenti a scoprire le proprie potenzialità e a colmare i propri eventuali gap di competenze per tornare a riproporsi sul mercato”, conclude Bertazzoli.
Spinlight è una società di outplacement che nel 2010 ha deciso di condividere l’expertise sviluppata in ambito risorse umane e organizzazione aziendale. E’ stato scelto come logo il faro perché l’intento è illuminare e guidare professionisti e aziende nel mondo del lavoro. Spinlight ha iniziato la sua attività con l’outplacement ma, successivamente, si è resa conto della diffusa mancanza di uno specifico know how e di «education» all’approccio ad un mercato del lavoro completamente nuovo per molte figure professionali. E’ stata quindi creata una rete di consulenti che supporta i singoli professionisti nello sviluppo della propria carriera, introducendo il concetto e i percorsi di Employability. [...]
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Febbraio 15, 2022Il nuovo board di AISO: Cristiano Pechy (nella foto) nuovo presidente. Roberta Bullo e Giulio Bertazzoli vicepresidenti
E’ stato nominato il nuovo Board di AISO (Associazione Italiana Società di Outplacement), l’associazione che riunisce in Italia le principali società che operano professionalmente nel campo dell’outplacement, ovvero del supporto alla ricollocazione professionale. Tante le novità in AISO: Randstad e Vertus sono i nuovi soci e Cristiano Pechy ha assunto la nuova carica di presidente.
Pechy ha assunto nel 2019 il ruolo di Amministratore Delegato di Lee Hecht Harrison Italia, società del Gruppo Adecco, a seguito di una esperienza più che decennale nel settore delle Risorse Umane in Michael Page ed in Badenoch&Clark. Nasce a Venezia nel 1981 e si laurea in Ingegneria delle Telecomunicazioni presso il Politecnico di Milano nel 2005, concludendo il percorso di studi presso l’Helsinki University of Technology in Finlandia.
Roberta Bullo, direttore generale di Uomo e Impresa del Gruppo Umana da Gennaio 2017, è invece il nuovo vicepresidente con delega all’organizzazione. Roberta Bullo, laureata in economia aziendale presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia, ha un’esperienza ventennale nell’ambito della gestione delle risorse umane come HR Manager di aziende di medio e grandi dimensioni. Inoltre da gennaio 2018 è anche Responsabile di Itinere, divisione del Gruppo Umana che opera nell’ambito della consulenza direzionale.
Confermato nel Board, come vicepresidente e tesoriere, Giulio Bertazzoli che attualmente ricopre anche la carica di presidente di Spinlight Group. Laureato in Scienze Politiche, precedentemente ha lavorato in Pirelli come direttore risorse umane.
Nata nel 1988 AISO ha l’obiettivo di diffondere e rappresentare il servizio di outplacement in Italia che è regolato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali quale attività di supporto alla ricollocazione professionale.
“Attraverso l’esperienza dell’outplacement è possibile arrivare alla professione più adatta alla propria personalità ed esperienza: questo perché il percorso svolto presso le società di OTP consentirà di raggiungere una maggiore consapevolezza di sé, delle proprie capacità e aspirazioni professionali e personali”, spiega Cristiano Pechy. “Le società di outplacement affiancano il candidato in un importante lavoro di autoanalisi, individuando le aree di riqualificazione e fornendo tutte le informazioni utili a consentirgli un pronto reinserimento nel mondo del lavoro”, aggiunge Pechy
“L’elaborazione di un nuovo progetto professionale di ricollocazione permetterà di riproporsi al mercato in modo realistico e mirato, anche grazie ad un percorso con l’obiettivo di colmare le eventuali lacune tecnico-professionali individuate”, osserva Giulio Bertazzoli. “Avvalendosi delle conoscenze acquisite tramite una specifica formazione, il candidato dovrà personalmente attivarsi per individuare l’attività e la professione che più gli si addicono, arrivando allo svolgimento di una vera e propria azione marketing di sé stesso”, continua Bertazzoli.
“Nel delicato periodo che stiamo attraversando dove molti Manager e Professionals si trovano a confrontarsi con la ricollocazione e con l’accelerazione diffusa dell’uso di tools digitali e di nuovi modelli di leadership, la possibilità di ricorrere al servizio di accompagnamento ad affrontare questi cambiamenti è sempre più centrale e necessario”, aggiunge Roberta Bullo. “E’ compito quotidiano delle società aderenti all’AISO promuovere la cultura e il valore del servizio di Outplacement. I manager possono quindi fare affidamento sulla professionalità dei consulenti di Outplacement per trovare la chiave di lettura per affrontare con le proprie competenze ed esperienze un mercato del lavoro in costante evoluzione”, conclude Roberta Bullo [...]
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Gennaio 30, 2022«Ciò che mi ha convinto a rivolgermi a una società di outplacement nel momento in cui mi sono trovato senza un lavoro è stata, da una parte la forte volontà di trovare una nuova occupazione nel più breve tempo possibile e dall’altra la consapevolezza che in un momento così critico era necessario affrontare il mercato in squadra e non da soli».A parlare è F.A. 56 anni ex manager di una azienda nazionale medio grande, che come molti altri si è trovato nelle condizioni di dover cercare una nuova occupazione. Sfida che ha vinto. Tanto che oggi è diventato un consulente commerciale.
Primo individuare i punti di forza e di debolezza del proprio percorso professionale
Di improvvisato non c’è stato nulla, anzi. Il suo è stato un percorso ragionato e determinato, partito da una profonda analisi dei punti di forza e di debolezza del suo vissuto professionale fatta in collaborazione con gli esperti di outplacement della società affiliata Aiso a cui si è rivolto. Una squadra di professionisti che lo ha aiutato anche a trovare i canali giusti per diffondere nel modo più efficace il suo curriculum vitae.«L’essere indirizzati sulla strada da percorrere è uno dei punti di forza di questo servizio di ricollocazione, unito a un confronto continuo con personale che conosce a fondo la materia e il tessuto territoriale in cui opera», dice F.A, che con il supporto dei consulenti di outplacement ha capito non solo come rimettersi in gioco, ma anche che aprirsi a nuove esperienze di lavoro da senior è possibile. Eccome. [...]
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Gennaio 30, 2022L’anno della svolta per Marco Baldini, ex dirigente di una grande azienda farmaceutica, è stato il 2013, quando a 50 anni è stato costretto a rivedere i suoi piani e i suoi obiettivi e a rimettersi in gioco sul mercato del lavoro. Una sfida importante, impegnativa dopo tredici anni passati in azienda con una posizione di primo piano, ben remunerata. Sfida che Marco ha vinto dopo aver seguito un piano di outplacement che l’ha portato ad aprire una partita Iva. «Avevo due possibilità: cercare di reinserirmi nel settore farmaceutico o guardare oltre. Ho scelto la seconda opzione anche se sapevo bene quanto sarebbe stato difficile», spiega Marco, che dal gennaio 2014 è consulente per la CRAFT Lean Management, società olandese esperta nella metodologia Lean, la nuova frontiera dell’innovazione organizzativa e gestionale sperimentata per la prima volta dal gruppo Toyota.Il suo è stato un percorso comune a quello di tante altre persone, che dopo una vita (e una carriera) trascorsa su binari sicuri, si trovano nelle condizioni di dover cambiare prospettiva con l’outplacement. Una scelta che ti porta a scoprire quali sono le tue potenzialità e a conoscerti meglio.
Una sfida con se stesso e con il mercato
Il che significa, a volte, rientrare nelle aule di formazione, come nel caso di Marco, che ha dovuto seguire un periodo di training in Germania e Olanda (con tanto di esami da superare ogni fine settimana) e un’esperienza sul campo negli Stati Uniti. «Conoscevo già questa tecnica, anche grazie a un corso che avevo fatto con la precedente azienda. Massimizzare il valore eliminando gli sprechi è un concetto che mi ha sempre affascinato, così ho deciso di provare, bussando alla porta delle aziende italiane per proporre questa metodologia», spiega l’ex dirigente. Un percorso a ostacoli, anche perché «La lean production per il nostro Paese sembra essere ancora troppo avanguardista: è tutta orientata al cambiamento, ma al momento in Italia c’è molta paura e grande immobilismo». Proprio quello che non serve a chi vuole cambiare. [...]
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Gennaio 30, 2022Damiano Greco, 50 anni, ex credit&controlling manager, per colpa della crisi, si è trovato in breve tempo senza più un ufficio dove andare al mattino. Inutile dire che i primi tempi sono stati duri. Accettare la nuova situazione è stata una lotta con se stesso. Ma ben presto ha capito che restare chiuso in casa non lo avrebbe portato da nessuna parte, così ha iniziato a pensare a come rimettersi in moto. Tra i vari strumenti presi in considerazione c’era anche l’outplacement a cui si è avvicinato con un po’ di diffidenza. «Conoscevo questo tipo di servizio solo attraverso il racconto di esperienze fallimentari riportatemi da conoscenti o colleghi», racconta, «ma ho scoperto presto l’importanza di scegliere accuratamente la società a cui affidarsi».Cosa che Damiano ha fatto e con l’aiuto dei suoi coach, che lo hanno seguito durante tutto il percorso di ricollocazione, oggi siede di nuovo in ufficio con la qualifica di gestore debitori della pubblica amministrazione.
Non si finisce mai di imparare
«All’inizio del mio percorso ho effettuato una analisi oggettiva della situazione contingente, seguita da una presa di coscienza delle mie capacità», ricorda. «In un secondo momento sono stato stimolato a mettere in campo una serie di attività con l’obiettivo di riattivare o rinforzare i miei strumenti personali ovvero: skills, capacità di problem solving e networking. Ma sono stato anche invitato a seguire corsi di formazione utili per la mia attività di ricollocazione». La fase del percorso di outplacement che ha trovato più utile? Senza dubbio quella «che mi ha insegnato a gestire lo stress da colloquio unita all’apprendimento di nuove strategie di comunicazione». [...]
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Gennaio 30, 2022La passione è la chiave per rimettersi in moto a qualsiasi età. Lo conferma la storia di Marina Mazzon, per 31 anni commerciale dell’azienda Pal Zileri e oggi libera professionista nel settore immobiliare di lusso. Una seconda vita non voluta, ma intrapresa per forza di cose. «L’azienda, infatti aveva deciso di chiudere le sedi periferiche per concentrare la sua attività nel quartier generale di Vicenza», spiega Marina che con la sua famiglia, un marito e due figli ormai grandi, vive e lavora da sempre a Padova. «Non me la son sentita di trasferirmi anche solo per lavoro a Vicenza», aggiunge. Così , visto che con la società in cui lavorava non aveva mai avuto problemi ha chiesto all’ufficio del personale se poteva avere un servizio di outplacement per ricollocarsi velocemente nel mondo del lavoro. Richiesta che è stata soddisfatta.
Ora le proposte di lavoro arrivano anche via Linkedin
«All’inizio del percorso di ricollocazione ho avuto così modo di mettere a fuoco la mia passione con l’aiuto di una coach che mi ha seguito fase per fase» spiega Marina. «Personalmente avevo ben chiaro due cose in testa: non voler più stare dietro un pc tutto il giorno come avevo fatto fino a quel momento e il mio grande interesse per le case e per la bellezza. Dovevo mettere insieme le due cose e la società di outplacement a cui mi sono rivola mi ha aiutato molto in questo. Così sono riuscita a svoltare», afferma Marina che, a chi come lei si trova nelle condizioni di dover cerare una nuova occupazione in una età senior, raccomanda: «È importante uscire dalle solite logiche, non fossilizzarsi sul lavoro a tempo indeterminato con uno stipendio fisso e i benefit vari di cui si è goduto fino a quel momento. Vale la pena mettersi in gioco fino in fondo. Solo così si svolta». Lei ce l’ha fatta tanto che oggi riceve proposte di lavoro perfino su Linkedin. [...]
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Gennaio 30, 2022Le auto e i motori sono sempre stati la sua passione e il suo lavoro. Almeno fino a quando ha compiuto 57 anni. Lui è Massimo, ex direttore di diverse concessionarie di auto. Già ex, perché nel 2014, a causa della crisi che ha travolto il settore delle quattro ruote, il punto vendita di cui era responsabile inizia a subire cali di fatturato, tanto pesanti da giustificare la messa in mobilità sua e di buona parte degli altri dipendenti.«È stato un duro colpo, ma in fin dei conti me lo aspettavo. Entri nell’ordine delle idee che queste cose possono accadere anche a te», dice Massimo che, per sei mesi ha vissuto il limbo della mobilità. «Passavo le mie giornate a casa, a cercare di metabolizzare quanto accaduto, prima, a interrogarmi su cosa fare del mio futuro, poi. Perché 57 anni non sono un’età da pensionato e in qualche modo devi riuscire a riposizionarti», commenta.
La seconda chance arriva con un contratto a tempo determinato
Così, grazie al supporto della vecchia azienda (una concessionaria tedesca, tra i brand più importanti in fatto di auto di lusso), ha preso parte a un programma di outplacement di una delle società associate Aiso.Ha iniziato a incontrare persone, partecipare a corsi, capire come riscrivere un curriculum . Ma soprattutto ha iniziato a lavorare su se stesso per trovare la forza di uscire da limbo. «Era ciò di cui avevo più bisogno. Per questo è stato fondamentale avere una guida, un confidente, qualcuno che mi aiutasse anche psicologicamente a rialzarmi da una caduta simile», racconta Massimo, che circa sei mesi dopo l’inizio del suo cammino di outplacement ha avuto la sua seconda chance: è stato assunto con un contratto a tempo determinato presso una nuova azienda di automotive. Poco importa se rimettersi in gioco impone qualche sacrificio. «Ho riscoperto in un solo momento la sensazione di essere il nuovo arrivato in azienda e quella di vivere da pendolare», conclude Massimo, che oggi lavora a Pescara, a quasi 300 km da Cesena, la sua città. [...]
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PER LE PERSONE
L’importanza dei singoli
Le risorse umane sono fatalmente coinvolte nell’evoluzione in atto che pretende, prima di tutto un cambiamento culturale nel pensare alla ricerca/conservazione del posto di lavoro.
PER LE AZIENDE
Vantaggi molteplici
Valide alternative ai costi che inevitabilmente deriverebbero dalla monetizzazione degli accordi di separazione.
CODICE ETICO
Un valore distintivo
Per perseguire i propri obiettivi l’Associazione AISO ha elaborato un sistema di standard particolarmente rigorosi, che impegnano le Società aderenti ad operare in termini di qualità e trasparenza i più elevati possibile, onde garantire risultati certi e misurabili.